психолого-педагогічні ситуації у класі та шляхи їх вирішення

Промова слїв про коровай на сватанні психолого-педагогічні вирішення у ситуації та їх класі шляхи німецька 6 класс гдз.

Педагогічні ситуації і приклад їх вирішення. Методи вирішення складних педагогічних ситуацій. На думку досвідчених фахівців, навіть якщо складні педагогічні ситуації (і приклад їх вирішення буде показаний нижче, до речі) не входять в сферу вашої професійної діяльності, впоратися з ними все одно можливо.

Для цього потрібно всього лише знати основні закони і правила. Дана стаття розповість про те, як знайти спільну мову з підростаючим поколінням. Про рішення педагогічних ситуацій у школі, як, втім, і вдома, буде розказано з наукової точки зору. Розділ 1. Що таке ситуація у викладацькій практиці? З появою ситуативних підходів при вихованні дітей все частіше стали звучати такі поняття як «педагогічна ситуація» і «педагогічна задача». Що ж мають на увазі під собою дані терміни?

Чи можна розглядати їх у складі такого поняття, як навчальна проблема? Отже, педагогічна ситуація — це, як правило, життєві обставини, факти та історії, що виникли в процесі професійної діяльності вчителя або вихователя і породили певні завдання і психолого-педагогічні умови, які вимагають подальшого вирішення. Деякі штатні педагогічні ситуації, що зустрічаються досить часто, дозволяють вчителю, вихователю або батьку швидко проаналізувати дії учнів (домочадців), визначити виникли завдання і позитивно їх врегулювати. Нестандартні (позаштатні) педагогічні ситуації (і приклад їх вирішення, як наслідок) бувають складними, а значить, вимагають більш тривалого періоду для усунення, хоча іноді можуть бути і зовсім нерозв’язними. Роль таких ситуацій для вивчення та оцінки освітнього процесу величезна. Чому? Відповідь напрошується сама собою. Саме через такі проблеми можна побачити наявні переваги і недоліки всієї діяльності. Розділ 2. Рішення психолого-педагогічних ситуацій. Що лежить в основі? Першорядною причиною даної ситуації служить подія, що виникло в результаті яких-небудь проблемних факторів у шкільному середовищі. Такі конфліктні ситуації зазвичай виникають у разі виникнення: невдоволення, вираженого в роздратованості або негативному ставленні до людини або предмету; розбіжностей через відсутність узгодженості та подібності в думках або взглядах; протистояння у вигляді суперництва або опору діям кого-небудь, чого-нібудь; протидії — дії, що перешкоджає прояву іншого дії; розриву, що виник в результаті порушення взаємозв’язку між ким-небудь або чим-небудь. Розділ 3. Основні дії при виявленні конфлікту. Приклад рішення педагогічної ситуації. Такі події можуть виникати цілеспрямовано або випадково.

Але, незважаючи на причину, вони повинні вирішуватися обдумано і виважено, з урахуванням інтересів усіх учасників конфлікту. Для цього і призначені спеціальні методи вирішення складних педагогічних ситуацій. При виявленні факту необхідно провести опис конкретної педагогічної проблеми і визначити характер її змісту. Проведення аналізу та оцінки ситуації допомагає виявити сутність конфлікту і сформулювати найбільш значущі завдання. Відповідно до отриманої та проаналізованої інформацією фахівець може підібрати конкретні методи педагогічної роботи. Вибір варіантів рішень багато в чому залежить від професійного досвіду вчителя, а також від його додаткової теоретичної та практичної підготовки. Велике значення для врегулювання конфлікту має вміння вчителя правильно провести самоаналіз та оцінку своїх дій і прийнятого рішення. Вчителі, що мають великий професійний стаж і досвід, особливо не потребують покрокової деталізації своїх дій. Але молодим педагогам така методика може допомогти в роботі з дітьми тоді, коли необхідно швидке і чітке рішення педагогічних ситуацій в ДОУ, наприклад, або в молодших класах середньої школи. Розділ 4. Виявлення ситуації. Протягом навчального дня педагог постійно взаємодіє з учнями і стикається з різними труднощами. У досвідчених фахівців методи вирішення складних педагогічних ситуацій напрацьовані роками, початківцям ж іноді доводиться дуже нелегко. Чому ж?

Вся справа в тому, що школярам складно щодня дотримуватися правил поведінки і виконувати вимоги вчителів, тому в шкільному середовищі можливі порушення порядку, сварки, образи і т Перша дія — виявлення факту. Приміром, вчитель побачила, як учень молодших класів зіпсував ножем перила на сходах. Або хтось з учнів побився з однокласником на перерві або не виконав своїх зобов’язань, а педагог також про це дізнався. Розділ 5. Приклад ситуації. Подія краще детально описати і озаглавити, що надалі допоможе знайти суть конфлікту. У пошуку істини важливий діалог і навіть суперечка. Ось перед нами готова педагогічна ситуація. Приклади насправді можна наводити нескінченно, ми ж розберемо, наприклад, ситуацію з псуванням сходових перил, яку можна назвати так: «Це ж не можна!» Учитель, спускаючись сходами, випадково помітила, як учень складаним ножем намагався різати перила сходів.

Побачивши викладача, хлопчик втік, забувши навіть куртку на майданчику. Про все, що трапилося вчитель розповів матері дитини, яка просто не повірила, що її син міг таке вчинити. Вона була переконана в тому, що син її абсолютно не винен, і це зробили інші хлопці, адже вони живуть у квартирі з ідеальним порядком і красивою обстановкою, все в родині дбайливо і акуратно ставляться до речей та меблів. На запитання матері син зізнався, що просто хотів спробувати свій ножик у справі. Яке ж було здивування і обурення хлопчика, коли вчитель запропонувала йому порізати у себе вдома стіл або стілець. Він просто був упевнений, що так робити не можна, адже цей стіл йому купив батько. Розділ 6. Основні педагогічні ситуації, що виникають у дошкільних та шкільних установах. Готове рішення педагогічних ситуацій з відповідями на всі питання знайти практично нереально. Адже навіть для кожної вікової категорії характерні свої стандартні випадки. Ябедничество, виказування і скарги. Діти знають, що однолітки негативно ставляться до ябедничество і доносів. Однак школярі постійно скаржаться вчителям: «А він у мене забрав. » — «А вона в мене списує. » — «А він штовхнув мене» і т Бійки, бійки. Причин агресивного і жорстокого поводження дитини по відношенню до іншої особи безліч: через розбіжності в думках і взглядах- через бажання помститися, виділитися або утвердитися і т Така поведінка починає зароджуватися та зміцнюватися ще в молодшому шкільному віці. Згодом же можуть виникнути більш серйозні психолого-педагогічні проблеми. Обміни. Взаємини дітей між собою за принципом «я тобі, ти мені» широко поширені і підтримуються дітьми. Але обмін без правил може спровокувати сварки та сприяти розвитку амбіцій, користі чи образи, що призводять до конфліктних ситуацій. Страхи. Діти молодших класів схильні почуттю страху. Вони відчувають страх перед батьками, вчителями, сторонніми людьми, тваринами і т.д. Псування речей. Багато дітей зневажливо ставляться до особистих і чужих речей, псують їх. Клички і прізвиська. У школах діти при спілкуванні між собою називають один одного найчастіше не по іменах, а за прізвиськами, і досить часто саме з метою приниження гідності. Розділ 7. Як правильно проаналізувати конфлікт. Щоб правильно проаналізувати вищенаведений приклад педагогічної ситуації щодо псування шкільного майна, необхідно отримати відповіді на наступні питання: Хто головний учасник цієї події і діалогу? У чому полягає причина конфлікту? Що послужило мотивом цього вчинку? Головним учасником події є учень. До своїх особистих речей він ставиться дбайливо, але спокійно псує шкільне майно. В основі цього конфлікту лежить суперечність. Хлопчик впевнений, що його вчинок який суперечить прийнятим нормам поведінки. Хоча зрозуміло, що потрібно берегти не тільки свої речі, а й громадські. Свої дії він здійснює ненавмисно, оскільки не усвідомлює, що порушує правила поведінки. Педагогічна проблема, як говориться, у наявності. По всій видимості, батько, подарувавши синові складаний ножик, не пояснив основне призначення цього предмета. Розділ 8. Які завдання потрібно сформулювати в першу чергу. Аналіз події дозволяє правильно сформулювати завдання, серед яких слід виділити найбільш значущі. Після визначення значущості приступають до їх вирішення та врегулювання. У нашому прикладі виникають наступні завдання: допомогти дитині усвідомити свою помилку, щоб у майбутньому він не скоював подібних поступков; донести до розуміння батьків, що при вихованні потрібно приділяти увагу таким якостям, як ощадливість і акуратність: дитина повинна бережливо ставитися не тільки до своїх речей, але і до чужім; провести бесіду з дітьми в класі, де навчається хлопчик, і не залишати без уваги випадки, коли школярі псують речі. Розділ 9. Способи вирішення педагогічного завдання. Можна з упевненістю сказати, що сучасному вчителю це дається зовсім нелегко. Звичайно, досвід у вирішенні штатних ситуацій є, але він досі мало вивчений. Саме через дозвіл педагогічних ситуацій відбувається взаємодія вчителя з учнями, де він безпосередньо контактує з дитиною з приводу його конкретного дії і вчинку. Якщо повернутися до нашого прикладу ситуації, то видно, що батьками у вихованні дитини були допущені помилки, що спричинили порушення ним загальноприйнятих норм поведінки. Перша помилка батьків — вони не привчили сина дбайливо ставитися до сторонніх речей. Друга помилка — батько, подарувавши йому ножик, не пояснив його призначення. У цьому випадку педагог може порадити батькам обговорити з сином ситуацію, допомогти йому зрозуміти неправильність свого проступку, розповісти про призначення складаного ножа і надалі спільно з батьком відремонтувати сходові поручні. Розділ 10.

Приклади розв’язання.

Отже, як говориться, у наявності педагогічна ситуація. Приклади розв’язання як цього, так і подібних випадків, розглянемо нижче. У чому особливості психіки та поведінки дітей, зокрема підлітків? Дітям підліткового віку властива конфліктність, висловлюване як виклик суспільству, упертість. Для них думка ровесників має велике значення і вище думки дорослих. Найкращий варіант виходу з цих ситуацій — спробувати зрозуміти їх і причину такої поведінки, враховувати їх думку, надати більше підконтрольної самостійності, співробітництво. Прояв тривожності, нестабільного емоційного стану, страху, сором’язливості або невміння спілкуватися з однолітками. Що робити? Намагатися не порівнювати з оточуючими, більше використовувати тілесний контакт, сприяти підвищенню самооцінки, менше робити зауважень на адресу дитини (тільки в крайніх випадках), бути в усьому прикладом. Також у цьому випадку краще не змушувати підлітка брати участь у будь-яких змаганнях і роботах, що враховують швидкість. Злодійство, крадіжка чужих речей. При виявленні подібного вчинку педагогу слід поговорити з підлітком, спробувати його переконати в необхідності повернення речі власнику з вибаченнями. Щоб його підтримати, можна відправитися разом з ним, але тільки в ролі мовчазного супроводжуючого. Якщо в класі знають про те, що трапилося, то необхідно з дітьми обговорити цей неприємний вчинок. При цьому слід вислухати думку кожного і спільно зробити висновок. Діти повинні зрозуміти, що такі дії є протиправним. Брехня, обман. При виявленні факту обману обговорити з дитиною ситуацію і пояснити подальші негативні наслідки для нього і для інших. Головне, щоб він зрозумів, що брехня веде до втрати довіри оточуючих людей.

Самотність, замкнутість, сильна вразливість, запальність і дратівливість. За допомогою індивідуальних бесід допомогти дитині позбутися цих емоційно-психологічних проблем, пояснити, як їх згладити і подолати. У колективі намагатися хвалити підлітка і підкреслювати його позитивні якості. Негативне лідерство. З такою дитиною краще не сперечатися і не конфліктувати, не робити зауважень у присутності інших. Треба постаратися знайти з ним контакт і подружитися, підказати, як стати справжнім лідером, який має авторитет. Прояв шкільного «буллінг» — соціального явища, вираженого в агресивний настрій з навмисним переслідуванням, жорстокістю, образами і приниженнями інших дітей у присутності однолітків. Важливо пам’ятати, що педагог, помітивши таке явище, не повинен акцентувати на цьому увагу і виносити на загальний розгляд. Це може налаштувати призвідників ще більш агресивно проти своєї жертви, що, в свою чергу, змусить потерпілого відчувати ще більшу невпевненість у собі і сором. Особливу увагу необхідно приділяти розвитку здібностей до творчості, розумовим перетворенням і креативного мислення. В основу виховання також має входити розвиток емпатії — почуття співпереживання емоційному стану іншої людини. Типові ситуації в школі та шляхи їх вирішення. Версія вчителя: «Не галасує на уроці, не розмовляє, але при цьому абсолютно не в темі. Або не чує, або не розуміє». Такому учневі необхідно довго розтлумачувати нову тему, що неможливо, якщо в класі більше ніж двадцятеро дітей. Ситуація дратує, і вчитель мимоволі починає прискіпливо ставитися до дитини. Версія дитини: «Учитель незрозуміло пояснює матеріал!» Шляхи розв’язання. Перша (досить поодинока) причина конфлікту — затримка розумового розвитку дитини.

Якщо при оформленні медичної карти дитині поставили цей неприємний діагноз, то її бажано віддати до спеціалізованої школи. Інша причина цього конфлікту — неправильна підготовка до школи. Діти, які перед школою не відвідували садочок або спеціальну групу підготовки, складно пристосовуються до групового навчання. Батькам слід поговорити із викладачем — він порадить, як краще побудувати домашнє навчання. Діагноз. «Ні» конформізму! У гонитві за прихильністю вчителя в жодному разі не можна змушувати дитину підлаштовуватися під однокласників, тихо сидіти й терпляче чекати, поки вчитель щось пояснює. На думку психологів, діти, яким у початкових класах не надавали можливості демонструвати свої знання, часто виростають байдужими й безініціативними. Версія вчителя: «Заважає вести урок! Постійно перебиває вчителя й відволікає однолітків. Сперечається!» Слід зазначити, що в деяких суперечливих ситуаціях дитина дійсно виявляється правою (багато прикладів можна розв’язати у різний спосіб), але пояснювати всьому класу різні варіанти розв’язання у вчителя фізично бракує часу. Версія дитини: «Я все це вже знаю. Мені нудно!» Шляхи розв’язання. Подібні проблеми часто виникають у дітей, батьки яких посилено займалися раннім розвитком дитини. А потім… віддали її до звичайної школи, де в класі 30 дітей і багато хто з них ще не знає літери. Якщо є можливість, таку дитину краще перевести до школи з поглибленим вивченням окремих предметів. Немає — попросіть учителя побільше завантажувати її та не сварити за демонстрацію своїх знань. Поспішили! Якщо дитині ще не виповнилося 7 років, то за психологічної неготовності має сенс забрати її зі школи, а в наступному році знову віддати до першого класу. Якщо вже виповнилося 7,5 років, доведеться паралельно розвивати в дитини здатність навчатися. Версія вчителя: «Сама не слухає й іншим заважає! Непосидюща, неуважна…» і ще багато всіляких «ні» та «не». Учитель переконаний, що його завдання — давати дітям знання, а вихованням дітей повинні займатися батьки (і багато в чому це є правдою). Версія дитини: «У школі нудно й нецікаво! Хочеться повернутися назад у садок, де можна було гратися цілими днями». Шляхи розв’язання. Рекомендації, як це робити, не є оригінальними, але діють практично безвідмовно — чіткий розпорядок дня, регулярні, але нетривалі заняття вдома, спокійна психологічна обстановка в сім’ї та любов батьків. Дитина психологічно не готова до шкільного навчання. Рівень шкільної зрілості перевіряють психологи, які працюють при дитячих садках і поліклініках, вони допоможуть заздалегідь виявити проблеми й підкажуть, як допомогти дитині. Версія вчителя: «Живе в хмарах, постійно відволікається. Усе потрібно повторювати по кілька разів!» Учителеві не подобається, що батьки ретельно роблять із дитиною уроки й не дають їй самостійно вчитися. Як наслідок — за домашнє завдання в неї тверде «12», а самостійну роботу в класі ледве можна оцінити на «3». Версія дитини: «Учитель занадто швидко все розповідає». Навчіть дитину вчитися самостійно. Батьки! Давайте своїй дитині завдання та займайтеся своїми справами, а потім перевіряйте тільки кінцевий результат. Це наслідки посилених занять удома. Дитині потрібно, щоб учитель контролював кожний її крок і обов’язково хвалив, хвалив, хвалив… Адже саме так поводилися батьки, коли вчили її вдома читати або писати. А якщо вчитель на секунду переводить увагу на решту дітей, то ця дитина припиняє думати — і починає мріяти. Версія вчителя: учитель навряд чи зізнається, що якась дитина йому просто не подобається. Швидше за все, особисту ворожість він спробує приховати під «пристойнішими» приводами: погана поведінка, неуважність та ін. Версія дитини: «Учитель до мене чіпляється!» Часто саме дитина відчуває антипатію до вчителя, тому що той не грає, а вимагає. Батьки, поясніть дитині, що вчитель так поводиться, щоб навчити її нового. Якщо ворожість виходить від учителя, завдання батьків — не обвинувачувати його в непрофесіоналізмі, а з’ясувати першопричини.

Здебільшого досить щиро поговорити з педагогом. Слід розповісти вчителеві про особливості характеру й темпераменту дитини. Добре б спитати поради, як скоригувати ці дефекти. Учителеві буде приємно дізнатися, що його думку цінують. Обов’язково відвідуйте батьківські збори, навіть якщо боїтеся почути там неприємне для себе. Уникайте обвинувачень, оцінювань, агресії. Зазвичай один із учасників конфлікту справді відчуває ворожість, а другий лише захищається, відповідаючи на неї. У цій ситуації батькам необхідно зрозуміти, хто ж є провокатором. Версія вчителя: «Не вміє спілкуватися з однолітками. Постійно свариться й з’ясовує взаємини з однокласниками, а на уроці переживає через конфлікт. Соромиться відповідати перед класом». Версія дитини: «Учитель за мене не заступається, отже, він на їхньому боці!» Учителеві ж ніколи звертати увагу на особисті стосунки школярів. Як наслідок, дитина переносить на вчителя свою образу на однокласників. Поясніть дитині, що вчитель до всіх дітей ставиться однаково, він хвалить і сварить не тих, кого любить (або не любить), а тих, хто добре (погано) засвоює матеріал. Діти, які не відвідували дитячий садок, дуже важко вливаються в товариство однолітків.

Дитина чекає, що однокласники (як його батьки) любитимуть його «просто так». Причини вирішення та шляхи подолання конфліктів в класному колективі. Поняття конфлікту і його соціальна роль. Психологічна характеристика міжособових взаємин дітей в класному колективі. Можливі профілактичні заходи попередження і усунення міжособових конфліктів в класі. Особливості конфліктів в класних колективах. Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто.

Используйте форму, расположенную ниже. Особистісний розвиток: конфлікт дає змогу піднятися на новий рівень розвитку, розширити і змінити сферу і способи взаємодії з оточенням. Негативний вплив на особистісний розвиток: формування таких рис характеру, як недовіра людям, невіра в справедливість, занижена самооцінка. 2) колективно обираються й окремо виписуються на великий аркуш паперу почуття, властиві майже всім людям під час конфлікту. До них учасники добирають антоніми. 3) Кілька охочих виходять у центр і мовчки вибирають пару слів. Далі вони по черзі зображають її за допомогою жестів та міміки. Інші-відгадують.

Обговорення: чи складно точно охарактеризувати свій стан? Чи важливо, щоб твій співрозмовник знав про ті почуття, що ти відчуваєш? Чи однаково у різних людей виявляються ті самі почуття? Для чого треба знати настрій співрозмовника під час конфлікту? Інструкція: « У кожного з вас є схема розвитку конфлікту. Будь ласка, відтворіть цю схему, зробіть її реальною ситуацією. Тобто вам треба придумати будь-яку конфліктну ситуацію і заставити її з цією «Картою». Обговорення: що дає нам такий ретельний аналіз конфлікту? Чи можна припуститися помилки під час складання «Карти конфлікту»?, і чим це може нам зашкодити? Інструкція: Зараз ми з вами пограємо у гру, головний герой якої — Гуффі, мовчун. Усі мають заплющити очі і рухатися по кімнаті у будь-якому напрямку. Якщо хтось з кимось зіштовхнеться, треба запитати: «Ти Гуффі?». Якщо людина — не Гуффі, то у відповідь ставить те саме запитання.

Якщо учасник Гуффі — він має мовчати, а той, хто до нього доторкнувся, ніби преклеюється і теж стає мовчазним Гуффі.

Ми гратимемо доти, доки ви не утворите «Паровозик Гуффі».

Гуффі на початку гри призначає ведучий. Можна також додати 2 етап гри: тренер просить всіх заплющити очі і каже, що він обрав Гуффі, а насправді не робить цього. Інструкція: Що ми знаємо про причини конфліктів? Тепер чимало. Тож систематизуємо наші знання з цієї теми. Перша команда напише, що, на її думку належить до об активних причин виникнення конфліктів, а друга — до суб єктивних. На виконання завдання — 5 хв.

Далі ви поділитеся знаннями з усією групою.

-об єктивні (суттєви потреби, розбіжність в цінностях, розбіжність у сприйнятті, соціальні установки, втрата інформації під час передачі — до 80 %, нестача ресурсів). -суб єктивні (непорядність, несправедливість, нечесність, недоброзичливість, упередженість у ставленні одне до одного, неврівноваженість, різні інтереси). Мета: продемонструвати особливостi спiлкування залежно вiд розташування у просторi тiл спiврозмовникiв; тренування комунiкативних навичок. 1) станьте обличчям один до одного на вiдстанi 2 м. Нехай один розповiсть iншому про свiй найкольоровiший, найяскравiший сон.

Помiняйтеся ролями (По 1 хв); 2) станьте обличчям один до одного дуже близько, майже торкаючись носами. Перший розповiдас другому про те, що вiн зазвичай робить щоранку i що їсть на снiданок. Помiняйтеся (по 1 хв). 4) займiть позицiю обличчям один до одного: один сидить, iшлий стоїть. Перший розповiсть про свою найулюбленiшу страву. Мiняються. Другий розповiсть, де вiн був торiк улiтку (по 1 хв); 5) станьте обличчям один до одного на вiдстанi 0,5 м, подякуйте за приємну розмову, похвалiть свого спiврозмовника i закiнчте бесiду дружнiми обiймами. Обговорення: як було зручно або незручно спiлкуватися? З чим iще це може бути пов’язано? Що заважає нам дiставати насолоду вiд спiлкувания? Якщо ти хочеш уникнути сварки, то як варто поводитися? Мета: розширити розумiння себе як особистостi; засвоїти, що неусвiдомленими причинами виникнення конфлiктнот ситуацiї є такi, що більшою мірою залежать від особливостей нашої психіки, ніж від свідомості. Звертаючись до iншої людини, ми зазвичай неусвiдомлено обирасмо для себе i пропонуємо скiврозмовниковi один iз трьох станiв нашого «Я»: позiщiю Батька, Дорослого чи Дитини. У кожнiй людинi цi «троє» живуть одночасно. Спiлкування в кожнiй з трьох позицiй вiдбувасться за своїми правилами. В одних ситуацiях переважає одна позицiя, в iнших — iнша: покарання найкраще вдається з багькiвської позицiї, розвага— з позицiї дитини. Людина, яка вступила у спiлкування, мимоволi обирас собi вигiдну позицiю i пропонує вигідну для неї позицiю спiврозмовнку. Спiврозмовник або приймає, або не приймає запропонований стан — також не усвiдомлено. Прийняття запропонованої позицiї ставить людину у визначену психологiчну залежність вiд iншої. Умiння аналiзувати взаємини мiж трьома позицiями допомагає точнiше вловлювати прихований змiст висловленого, швидше визначати справжнього iнiцiатора, краще бачити тактику i стратегiю. Можна також продовжити вправу, вiдповiдаючи на запитання: «Як вiн (сусiд) поводитиметься, якщо не найближчий, але все ж таки хороший знайомий, позичив у нього 100 грн, а вiддавати, схоже, не збирається?». Кожний учасник може пiдiйти до великого аркуша паперу i записати вiдповiдь на якесь iз запропонованих запитань (або на всi): що нового я довідався? Як я зможу використовувати набуті знання?

Що сподобалося найбільше? Iнструкцiя: «У вас є один аркуш паперу на двох. На мою команду ви починаєте малювати усе, що заманеться, на вашiй половинцi аркуша. Головна умова — не можна перемовлятися. Даю вам З хв. Отже, починаємо малювати». Обговорення цiєї вправи грунтується на iнтерпретацiї малюнкiв: 1) якщо збережена нейтральна смуга —людина уникає контактiв, не бажає пускати на «свою територiю»; 2) якщо наявнi домальовування елементiв у малюнку iншого — людина перевiряє контакт: з тобою можна поговорити? З) якщо спiльний малюнок — такi люди отримують насолоду вiд самого процесу взасмодiї; 4) захоплення територiї: той, хто зробив це — активний, не дуже агресивний, йому властивий авторитарний стиль спiлкування, який може призвести до порушення контактiв, до конфлiкту. Iнструкцiя: «Командi «Виправдуни» слiд придумати сценку, де хтось один обвинувачуватиме, а другий виправдовуватиметься. Потiм ви її зiграєте. Командi «Заперечувальники» теж слiд прцдумати ситуацiю i програти неї, але у вас «головний герой» задеречуватиме. Працює вся команда. Пiсля програвання обох сценок група пiд керiвництвом тренера має колективно обговорити побачене, виправити помилки, зробити висновки. Пiдказка для тренера.

«Залеречення» у бесiдi має характер стверджения, тобто упевненого висловденвя своєї думки. «Виправдовування» — це замаскований вiдступ. Той, хто виправдовуеться, не справляє враження упевненої в собi людини. Довести або обстояти свою думку за допомогою виправдовування практично неможливо, бо коли людина виявляє слабкiсть, вона нiби провокує iншого на «напад». Способом прояснення непорозумiнь у розмовi може стати визначення рiзницi мiж «удаваним» i «щирим» запереченнями. Можна також використовувати уточнювальнi фрази, що починатимуться словами: «Припустимо, що. (такої-то проблеми) не iснує. Як у цьому разi може розвиватися наша розмова? Заперечення спiврозмовника в конфлiктi варто сприймати позитивно, намагатися поставитися iз розумiнням до його позицiї. Мета: вивчити ступенi розв’язання конфлiктної ситуацiї. Кожному учасниковi дають iнформацiйний лист, у якому розписанi ступени розв’язання конфлiктiв. Спочатку можна ставити групi такi запитання: Як, на вашу думку, можна розв’язати конфлiкт? Як двое людей можуть дiйти згоди?. Вислухавши охочих i похваливши їх за активнiсть, далi можна дати запропоновану далi iнформацiю (у виглядi лекцй) i перiодично стимулювати групу на зворотний зв’язок. Варто також пояснити, що пiд час конфлiктної ситуацiї вирiшальну роль вiдiграють люди з їх індивідуальними особливостями: емоціями, інтересами, переконаннями, цiлями тощо. Отже, схема розв’язання конфлiкту може змiнюватися дуже швидко залежно вiд нових можливостей, змiни настрою учасникiв конфлiкту, втрати iнтересу, втоми тощо. Порада: пiсля вивчення групою роздаткового матерiалу бажано обговорити нову iнформацiю з групою за допомогою зворотнього зв’язку. Що не зрозумiло? Хто що хоче додати? Для чого знати «класичну» схему розв’язання конфлiктiв? Iнструкцiя: «Кожнiй командi я дам iнформацiйний лист. Уважно ознайомивши з ним, нам треба обрати лiдера, що захищатиме iнтереси всiє команди — вести переговори. Допоможiть вашому лiдеровi продумати промову, пiдготуйте iї як слiд. За З хв ми розпочнемо нашi перемовини. Всi iншi учасники будуть дивитися, спостерiгати й оцiнювати ситуацiю загалом. Ви будете нiмими спостерiгачами, якi не мають права втрутитися в перемовини i, як би цього не кортiло, допомогти своему лiдеровi. Я, залежно вiд ситуацiї, можу зупинити вашу дискусiю, якщо вважатиму за потрiбне, от таким жестом (показати яким)». За З хв, коли лiдер кожної команди обраний i пiдготовлений його командою, тренер має допомогти гравцям «увiйти» у роль.

Пiсля завершення дискусiї i рефлексiї тренер мае обов’язково вивести гравцiв з ролей (налриклад, поставити будь-яке питания, що стосується саме учасника). Обговорення: що вiдчували учасники? Чому було так складно дiйти згоди? Якi методи впливу використовували або могли б використовувати гравцi? Ступенi розв’язання конфлiкту — чи були вони в цiй ситуацiї? Порада: важливо пiдбити пiдсумки гри (можна записати ключові моменти на великому аркушi паперу); уточнити, чи досягнуто мети; учасники мають усвiдомити користь цiєї вправи. Iнструкцiя: «Кожна пiдгрупа мае назву тiєї тварини, що найточнiше вiдображає один зi стилiв поведiнки в складних ситуацiях. Це Рак, Лисиця, Сова, Коала й Акула. Ознайомившись з тiєю iнформацiєю, що вам роздано, ви маєте описати тi риси особистостi, що, на ваш погляд, властивi людинi, у якої переважас цей стиль поведiнки.

Так, наприклад, группа Акул зазначає риси, характернi людинi-акулi. Зрозумiло?

Починайте. Вам даеться 7 хв». -Вiдхилення (прагненкя ухилитися ід конфлiкту, нiчого не робити i не мати проблем) = Рак — ухилення вiд конфлiкту, але не розв`язання його. Девiз: «Моя хата скраю, нiчого не знаю» -Пристосування (пасивнi дiї, бажання задовольнити iнтереси iнших) = Коала — висить, а конфлiкту не роэїзв`язує. Девiз: «Давайте жити дружно». -Ком проміс (розташування до врегулювання розбiжностi на основi взаємних поступок, досягнення часткового задоволення свох iнтересiв) = Лисиця. Девiз: «Ти — менi, я — тобi», або «Ми дiлили апельсин».

-Конфронтація (задоволення власних iнтересiв навiть на шкоду iншим, активнi iндивiдуальнi дiї, прагнення нав`язати iншим свое розв`язання проблеми) = Акула. Девіз: «Усе тільки мені, а ви обійдетеся!», або «Стій, буду стріляти!» — Увiмкнiть щиросердечний зір: пiд час розмови «увiмкнiть» свiй внутрiшнiй зiр, спостерiгайте за тим, як м’якi, нiжнi слова знiмають напруженiсть, свiтлi й теплi — наближають нас одне до одного, а грубi i колючi — створюють атмосферу дискомфорту. — Створiть теплу атмосферу: запам’ятайте правило: «Найголовнiша людина на свiтi —той, хто перед вами». Ваш спiврозмовник може бути невихований i неохайний, але що менше це вас стосуватиметься, то талановитiший ти, як спiврозмовник. Постарайтеся, щоб спiврозмовник вам сподобався, а коли це сталося, не приховуйте цього — симпатизуйте i поважайте його.

Налаштовуйтеся на хвилю спiврозмовника: вiдчуйте те, що турбуе вашого спiврозмовника, подiлiться його переживаннями, приймiть їх, навiть якщо вони для вас неприйнятнi, а вже потiм налаштуйте спiврозмовника на потрiбну вам хвилю. Не нагнiтайте напруженостi.

Намагайтеся не говорити про когось погано. Не кидайте в спiврозмовника камiнь: намагайтеся уникати образливих перебiлъшень, навiшування ярликiв i крайнощiв. Не обвинувачуйте i не ображайте. — Без потреби не зачiпайте: будуйте спiлкування на рiвних, а не в позицiї зверху. Не зачiпайте того, що людинi дороге: людей її кола, її захоплення, iдеалiв, цiнностей. Побиття пiд знаком гумору. Без гумору життя прiсне й одноколiрне. Але гумор може бути рiзним: 1) абстрактний гумор; 2) гумор «на себе»; 3) гумор «ми смiшнi»; 4) «ти смiшний». Саме з останнiм гумором варто бути обережними, бо вколоти безкарно дуже приємно, але безкарно це буває дуже рiдко. Суперечки-сперечання — безглузда i навiть шкiдлива рiч. А от обговорения — доброзичливi i конструктивнi — це приємнi умови для появи iстини. Уникайте монологу — дiалог продуктивнiший, особливо якщо ви умiєте використовувати метод Сократа. (Метод Сократа полягас в тому, що свою думку ви розчленовуєте на маленькi ланки, i кожну подаєте у формi питания, яке передбачає коротку, просту i заздалегiдь передбачувану вiдповiдь. Власне це скорочений, добре органiзований дiалог з перехопленням iнiцiативи). Пам’ятайте, що конфлікти набагато легше попередити, ніж завершити. Чим гостріше і довше конфлікт, тим важче його закінчити.

Вчіть школярів захищати свої законні інтереси без конфліктів. Ніколи не перетворюйте учнів на інструмент боротьби з адміністрацією школи, іншими вчителями, батьками школярів. Таким чином, ви і своїх цілей не доб’єтеся, і думку про себе колег і учнів зіпсуєте. Постійно вчіться контролювати свої негативні емоції, вчіть цьому школярів. В процесі спілкування такі емоції виконують негативні функції. Донесіть до дітей, що негативні емоції: Не прагніть радикально, швидко, лобовими методами переробляти учнів. Перевиховання і виховання школярів — процес тривалий, що вимагає від вчителя терпіння, розуму, такту і обережності. Оцінюючи результати навчання і поведінку школяра, завжди спочатку звертайте увагу на те, що йому вдалося зробити і чого досягти. Лише після цього доречно і менш конфліктно сказати про недоліки учня. Опора на позитивне в навчанні і вихованні учнів, по-перше, дозволяє підвищити ефективність роботи вчителя, по-друге, сприяє профілактиці конфліктів між педагогами і школярами. Правильна діагностика стадій перебігу конфлікту та чинників, що його загострюють чи пом’якшують, дозволяє зацікавленій стороні вирішити питання про вибір найбільш доцільного способу розв’язання конфлікту, профілактики його можливих деструктивних наслідків, чим значно зменшує негативні наслідки протиборства. Слід відзначити, що динаміка конфлікту значною мірою визначається тим, яка стратегія поведінки в конфліктній ситуації раніше сформувалась у його учасників.

Ця стратегія визначається двома параметрами: 1) наступальність, 2) кооперативність. Перший — це наполегливість у реалізації власних інтересів, другий — здатність враховувати інтереси іншого.

Сполучення цих параметрів дає п’ять тактик поведінки: 1) співробітництво (висока наступальність і висока кооперативність) — дії спрямовані на пошук рішення, що задовольняє обидві сторони, спільне обговорення розбіжностей; 2) протиборство (висока наступальність і слабка кооперативність) — прагнення наполягти на своєму шляхом відкритої боротьби, застосування примусу та інших засобів тиску; 4) уникнення (слабка наступальність і слабка кооперативність) — прагнення вийти з ситуації, не поступаючись, але й не наполягаючи на своєму, утримуючись від суперечок, від викладення своєї позиції, уникаючи відповідальності за прийняте рішення; 5) компроміс (середні значення наступальності і кооперативності) — прагнення врегулювати розбіжності, поступаючись у чомусь в обмін на поступки іншої сторони, прийняття «середніх» рішень, що задовольняють обидві сторони повною мірою. Правильною може бути кожна зі стратегій, усе залежить від ситуації розвитку конфлікту. На жаль, люди мають тенденцію користуватися однією стратегією у всіх випадках життя, причому часто вважаючи протиборство єдиним засобом розв’язання конфліктної ситуації.

Слід відзначити, що конфлікти можуть розв’язуватись як у результаті прийняття та реалізації системи заходів цілеспрямованого впливу на обидві протиборствуючі сторони, так і шляхом самоплинного перебігу, коли учасники чи треті особи не вживають для регулювання процесу ніяких зусиль. «Мимовільне затухання» конфлікту може статись через виникнення нової напруженої ситуації, внаслідок чого попередні переживання мовби відсуваються на другий план. Окремим випадком трансформації конфлікту є «механічне» розведення сторін у просторі. Але позиція «ще трохи, і все вирішиться само собою» — непродуктивна, бо втрати (об’єктивні та суб’єктивні) від конфлікту надто великі, а інколи й непоправні. 1) попередження розвитку і накопичення відмінностей у оцінках, поглядах, цілях членів колективу — доцільне на ранніх стадіях розвитку конфлікту, коли протиборство виявляється ще не відкрито, а в непрямій, потайній формі (наприклад, «Чому я повинен працювати за інших?», «Нащо нам ці додаткові проблеми?» та ін.); 2) досягнення взаєморозуміння — передбачає в основному вплив на розум учасників, коли протиборство вже є очевидним, а кожна сторона прагне навести аргументи на свій захист, вибірково трактуючи ті чи інші факти. Учасників слід спонукати до «стратегії переговорів»: розкласти конфлікт на складові, що дозволить знайти елементи збігу оцінок чи перспективної мети. Спочатку згода досягається лише у найбільш загальних чи навіть зовсім часткових моментах, що не є принциповими та болючими для учасників конфлікту, а потім поширюється на інші питання; 3) переведення конфлікту з емоційного на інтелектуальний рівень — виявляється у забороні нетактовних нападок, образ, погроз із метою подолання надмірного збудження сторін та регулювання їх взаємовідносин. Це має здійснюватися спокійним голосом, без упередженості: підкреслюється незначність приводу, через який виник конфлікт, та необхідність його вирішення, робиться спроба переключити увагу учасників на інші аспекти діяльності, не пов’язані з предметом загострення стосунків між ними; 4) трансформація мотивів конфронтації (протиборства) у мотиви пошуку згоди — здійснюється за допомогою роз’яснення небажаних наслідків конфлікту для його учасників та оточення (родичів, близьких, колективу тощо), аморальності боротьби заради задоволення власних егоїстичних інтересів. Зміна позиції та пошук згоди не є проявом слабкості, поразки, це нормальний шлях регулювання взаємостосунків між людьми. 2) вислухати конфліктуючих поодиниці, щоб дати їм змогу виговоритися, знизити емоційну напруженість, а самому зробити попередні висновки. Слід пам’ятати, що одержана таким чином інформація надто експресивна та досить упереджена; 3) з’ясувати думку свідків та інших зацікавлених осіб, зібрати додаткову інформацію про особливості особистості конфліктуючих, мотивацію їх поведінки та причини виникнення конфлікту; 4) прийняти попереднє рішення про можливі шляхи вирішення конфлікту, пам’ятаючи при цьому, що не буває абсолютно правої та винуватої сторони; 6) організувати спостереження за конфліктуючими протягом певного часу.

Це необхідно, бо «їх поведінка у вашій присутності відрізняються від звичайної побутової, а негативні емоції та почуття інерційні і можуть зберігатися протягом тривалого часу. Особливу увагу слід приділити при цьому конфліктуючій стороні, яка більш неправа, і після стороннього втручання відчуває значний дискомфорт. Не менш важливим є питання про попередження конфліктів. Попередити конфлікт — означає завчасно збагнути можливість його виникнення та усунути причину. Для цього потрібно пам’ятати, що людина, як правило, конфліктує в суб’єктивно значимій для себе ситуації, з якої не бачить іншого виходу.

Щоб запобігти цьому, спробуйте зрозуміти, чому дана ситуація така важлива для вашого партнера, чому вона викликає такі переживання. Причина не завжди «в сьогоднішньому», конфлікт може бути відстроченим у часі. Людину образили, повелися з нею несправедливо, але вона чомусь не змогла належним чином (у власному розумінні) відповісти; напруженість у стосунках поступово накопичується, і врешті-решт конфлікт спалахує з незначного, зовні неадекватного приводу, причому суперечка, яка виникла у сфері ділових стосунків, може трансформуватись на особисті відносини і навпаки.

Метою стає боротьба сама по собі, психологічний зміст якої — довести свою вищість над суперником. — якщо відчуваєте, що зустріч із людиною чи ситуація можуть викликати у вас роздратування, завчасно підготуйтесь до такого контакту; Найбільш типова форма ексцесів, що сигналізують про конфлікт, — взаємна лайка, яка сама себе живить: різке слово викликає грубість у відповідь, докір — стимулює відповідну реакцію, але вже на іншому рівні, більш експресивно. Щоб не втягнутись у конфліктну ситуацію, будьте підкреслено спокійні: тримайтесь упевнено, говоріть стримано і владно, уникайте багатослів’я, дивіться співбесіднику в очі. Витримка не принижує вашого авторитету, а надто емоційна реакція — є демонстрацією слабкості та невпевненості у своїй правоті. Таким чином, конфлікт — складне психологічне явище, що може мати багато різновидів залежно від причин виникнення, кількості і складу учасників, форми вияву, результатів та ін. Кожен конфлікт розвивається і має певну послідовність стадій. Під час конфлікту його учасники займають різні (часто — протилежні) позиції, по-різному усвідомлюють та переживають ситуацію, що виникла. Для попередження і вирішення конфліктів доцільно дотримуватись певної послідовності психологічно оптимальних дій з урахуванням конкретної ситуації. Викладач спецдисциплін опоряджувальників Крутікова Валентина Михайлівна. Блог викладача Чернігівського професійного ліцею залізничного транспорту. Професії: штукатур, маляр, лицювальник-плиточник, монтажник гіпсокартонних конструкцій. Педагогічні ситуації на уроках. Поради щодо їх вирішення. Один з учнів запізнюється на п’ятнадцять хвилин і заходить, коли група вже працює над завданням. Цей учень запізнюється вперше і вигля­дає засмученим. Він швидко займає своє робоче місце, але не починає працюва­ти. Ваші дії: Один із учнів дуже голосно розмовляє, особливо коли чимось захоплюється. Це відволікає інших учнів. Під час організації самостійної роботи учні в малих групах виконують навчально-виробничі завдання. Все йде добре, поки цей учень не захоплюється роботою і, не помічаючи, починає говорити дедалі голосніше. Ваші дії: Ви розподілили учнів на пари й дали їм спільне завдання.

Один з учнів каже: «Я з цим недотепою працювати не буду. Дайте мені ін­шого напарника!» Ваші дії: Якщо ви не звертаєте уваги на поведінку, це дає вам змогу продовжу­вати заняття і не відволікати всю аудиторію без потреби. Іноді ситуація вирішується без вашого втручання. ви вважаєте, що небажана поведінка майже напевне припинить­ся сама по собі; поведінка нікому не шкодить; немає небезпеки хвильового ефекту (малоймовірно, що інші учні імітуватимуть або повторюватимуть небажану поведінку). Часто учні погано поводяться, аби привернути вашу увагу, і якщо їм вдається, це може підсилити негативну поведінку. Учні підтримують один одного і можуть продовжувати погано по­водитись, якщо відчувають підтримку одногрупників.

Знайте, хто в групі лідери. Обмежуйте правила до мінімуму. Що більше правил, тим більша ймовірність їх порушення. Відстежуйте негативну поведінку, на яку ви не реагували. Ве­діть нотатки, щоб коли вам знадобиться поговорити з учнем, ви могли оперувати конкретною актуальною інформацією. Зосередьте увагу на відповідній групі учнів. Уникайте виокрем­лення «офірного цапа» або лише одного вихованця, якщо до порушення дисципліни причетні кілька осіб. Не поширюйте провину на інших, якщо насправді винен лише один учень. Якщо ви уважніше ставитиметеся до інформації, ви зможете об­рати найоптимальніший шлях для вирішення ситуації. Ви уникнете почуття ніяковості, яке може виникнути, якщо ви ро­битимете поспішні висновки та даватимете нереалістичні поради. Реагуйте по суті. Наприклад, «Отже, ви кажете, що ….» Реагуйте на почуття. Наприклад, «Ви почуваєте себе через те, що … » Обговорюйте ситуацію наодинці з учнем. Уникайте поспішних суджень. Якщо вам потрібно відреагувати або прокоментувати поведінку, робіть це конструктивно. Забезпечуйте зворотний зв’язок. Запитуйте думку учня. Чи дійсно він саме так бачить ситуацію? Реагуйте на думку учня. Повідомляйте, яку поведінку ви хочете бачити і чому. Обов’язково робіть наступні кроки. Якщо учень виправив пове­дінку, його слід похвалити, якщо ні — продовжуйте виправляти ситуацію. Будьте уважні, коли ставите запитання або відповідаєте на них. За можливості обговорюйте ситуацію приватно, не в присутності інших. Навчіться добирати слова, щоб правильно описати, як може почуватися учень.

Якщо вам потрібно прокоментувати поведінку або відреагувати на неї, робіть це конструктивно. Якщо ви конструктивно виходитимете з таких ситуацій та, в разі по­треби, застосовуватимете санкції за порушення дисципліни, збільшиться ймовірність того, що учні активніше братимуть участь у навчальному про­цесі. Застосовуйте цей підхід для вирішення проблем, які унеможлив­люють навчальний процес. Моделюйте правила, коли порушення поведінки може зашкоди­ти учням, які погано поводяться, або всім іншим. Вести нотатки, відстежувати. Ваші нотатки мають містити дату та опис конкретного випадку порушення дисципліни, а також іншу необхідну ін­формацію. Ведення записів дасть вам змогу оперувати достовірними фактами під час розмови з учнем, який порушує дисципліну. Особливо корисними вони стануть у випадку, коли потрібно довести директорові, що учня слід виключити з навчального закладу. Контроль над аудиторією є першочер­говим обов’язком майстра виробничого навчання, а управління навчальним середовищем є необхідною передумовою успішного навчання. Під час вирішення або пристосування до проблем педагог має обме­жений набір інструментів. До обмежувальних факторів належать атмосфера в аудиторії, наукові принципи поведінки та багаж знань майстра виробничого навчання. ПСИХОЛОГІЯ КОНФЛІКТІВ ТА ШЛЯХИ ЇХ ВИРІШЕННЯ У СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ. Поняття конфлікту. Види конфліктів. Кожен колектив складається із працівників, які значною мірою відрізняються одне від одного. Це — відмінність у віці, освіті, стажі роботи, професійному і життєвому досвіді. Крім того, це різниця у цілях і завданнях, які люди перед собою ставлять, у способах їх досягнення. Також відмінність у функціях і обов’язках. Потрібно брати до уваги рольові та статусні відмінності. Водночас це широкий спектр різноманітних особистих особливостей, відмінність у цінностях, установках, поглядах на проблеми, які виникають у процесі роботи. Ці відмінності у колективах зумовлюють виникнення конфліктних ситуацій та конфліктів. Конфлікт (від лат. conflictus — зіткнення) — зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій або поглядів опонентів чи суб’єктів взаємодії. Поряд із таким визначенням конфлікту постають також й інші наукові визначення, що більш точно передають зміст цього поняття. Один із можливих варіантів визначення конфлікту полягає в його філософському розумінні, у відповідності з яким він описується як ‘ «крайній випадок загострення протиріч» (Філософська енциклопедія, 1964 р.). Тоді, наприклад, соціальний конфлікт може бути визначений як «крайній випадок загострення соціальних протиріч», що виражається у зіткненні різних соціальних спільнот — класів, націй, держав, соціальних груп, соціальних інститутів

Г.

Здравомислов, автор найбільш фундаментальної монографії з проблем соціології конфліктів, пише, що «конфлікт — це найважливіша сторона взаємодії людей у суспільстві, своєрідна клітина соціального буття. Це форма відношень між потенційними й актуальними суб’єктами соціальної дії, мотивація яких обумовлена протилежними цінностями і нормами, інтересами і потребами». Р. Дарендорф, найбільш відомий західний дослідник соціального конфлікту, визначає його як «будь-яке відношення між елементами, які можна описати через об’єктивні («патентні») чи суб’єктивні («явні») протилежності». Психологічний словник визначає конфлікт як «протиріччя, що важко вирішити, пов’язане з гострими емоційними переживаннями». При цьому в якості його форм виділяються внутрішньо-особистісні, міжособистісні та групові конфлікти. А. Я. Атщупов і. І. Шітілов пропонують таке визначення: «Під конфліктом розуміють найбільш гострий спосіб вирішення значущих протиріч, що виникають у процесі взаємодії і полягають у протидії суб’єктів конфлікту, що супроводжується негативними емоціями та переживаннями». Якщо є наявною протидія, але відсутні негативні емоції чи, навпаки, негативні емоції. переживаються, але немає протидії, то такі ситуації вважаються передконфліктними. Тим самим запропоноване розуміння конфлікту передбачає як його обов’язкові компоненти негативні почуття і протидії суб’єктів. В. Хасан, один з відомих вітчизняних дослідників конфлікту, пропонує визначення: «Конфлікт — це така характеристика взаємодії, в якій дії, що не можуть існувати в незмінному виді, взаємо замінюють одна одну, потребуючи для цього спеціальної організації».

При цьому важливо враховувати, що дію можна розглядати і в зовнішньому, і у внутрішньому плані. Разом із тим будь-який конфлікт «являє собою протиріччя, що актуалізувалося, тобто втілені у взаємодії цінності, установки, мотиви, що протистоять одна одній. Можна стверджувати, що для свого вирішення протиріччя обов’язково має втілитися в діях, в їх зіткненні. Тільки через зіткнення дій протиріччя себе і проявляє». У цьому визначенні складовими конфлікту можна виділити такі його компоненти, як наявність протиріч і зіткнення, при цьому сам конфлікт розглядається передусім як характеристика взаємодії. Таким чином, аналіз цих та інших визначень показує, що при всій подібності характеристик, що описуються як складові компонентів чи ознак конфлікту, ні одне з визначень не може бути прийняте за універсальне. Більшість керівників дуже обережно й упереджено ставляться до самого слова «конфлікт». Вони намагаються будь-яким способом уникнути конфліктних ситуацій. І це зрозуміло, тому що у свідомості людей конфлікт пов’язаний з погіршенням взаємин, втратою взаєморозуміння та довіри, зниженням працездатності тощо. З позиції психології конфлікти — це природні закономірні процеси в життєдіяльності людей і організацій, які є неминучими умовами їх розвитку. Звичайно, тут ідеться про конструктивні конфлікти на відміну від диструктивних, котрі гальмують розвиток. Конструктивні — це такі конфлікти, які пов’язані із суперечністю, розбіжністю і боротьбою з принципово значущих проблем життя організації. Вони можуть бути джерелом розвитку колективу на шляху до нових цілей і здебільшого супроводжуються формуванням нових норм і цінностей. Конфлікт передусім виявляє джерело розбіжностей, що дає змогу усунути його. Позитивний ефект конструктивного конфлікту для окремої людини може виявлятися і в тому, що при його вирішенні відбувається усунення внутрішнього психічного напруження і, як наслідок, буде знайдено вихід зі стану фрустрації. Відомо також, що конфлікт може виконувати функцію об’єднання, інтеграції групи щодо зовнішніх проблем і труднощів. Зауважимо, що в житті кожної організації нерідко наявні конфлікти, які виконують негативну, руйнівну функцію. Це деструктивні конфлікти. Вони є результатом помилкового, неправильного розуміння виробничої реальності, значних розбіжностей у поглядах, інтересах, намаганнях людей, а інколи й результатом визначення егоїстичних, корисних цілей. Як відомо із практики, деструктивні конфлікти послаблюють ціннісно-орієнтаційну єдність групи, погіршують соціально-психологічний клімат у колективі, погіршують згуртованість і ефективність діяльності. На підставі спеціальних психологічних досліджень виявлено, що втрата робочого часу від конфліктів і після конфліктних переживань становить близько 15 %, а продуктивність праці може знижуватись до 20 % і більше. Під час аналізу конфлікту дуже важливо з’ясувати справжні причини його виникнення. Зокрема, які справжні мотиви поведінки сторін, що конфліктують, які їхні інтереси, що люди хочуть отримати і як намагаються змінити виробничу реальність. З огляду на це завдання керівника сьогодні нерідко полягає не стільки в тому, щоб усунути або попередити конфлікт, а в тому, щоб знайти спосіб зробити його продуктивним. Для того, щоб максимально використати продуктивні можливості конфлікту і звести до мінімуму його негативні наслідки, необхідно навчитися управляти конфліктом. Конфлікт у колективі є суперечністю, яка виникає між людьми внаслідок розбіжностей у їхніх інтересах, поглядах, установках, домаганнях. У діяльності виробничого колективу конфлікти можуть бути найрізноманітнішими, але завжди виявляються як відношення взаємної протидії особистостей, активного їх зіткнення. Зазвичай конфлікту передує певний період прихованого зростання напруження, незадоволеності, труднощів. Цей період називають конфліктною ситуацією. Під конфліктною ситуацією потрібно розуміти збіг передумов, умов і причин (потенційного) конфлікту. Це така напружена ситуація, яка може «перерости» у відкритий конфлікт. Організаційний конфлікт— це різновидність конфліктів, які виникають в колективі внаслідок неузгодженості формальної організаційної поведінки і реальної поведінки членів колективу. До кожного працівника організація ставить цілий перелік вимог, які зафіксовані в певних офіційних документах (правилах внутрішнього розпорядку, посадових інструкціях, наказах, статуті тощо), а також закріплені у традиціях та нормах поведінки, які склалися в колективі. Водночас, поведінка кожного працівника індивідуальна, оскільки кожен шукає своє місце в колективі, у структурі посадових формальних і неформальних взаємин, намагається знайти застосування своїх здібностей, задоволеність у праці, в спілкуванні з іншими членами організації. — по-перше, якщо працівник з якихось причин не виконує, ігнорує вимоги, які ставить до нього організація (порушує дисципліну, неякісно виконує свої обов’язки тощо); — по-друге, якщо вимоги, котрі ставлять перед працівником, нечіткі, неконкретні, суперечливі, (низька якість посадових інструкцій, непродуманий розподіл посадових обов’язків, недостатнє організаційне забезпечення та ін.). Також виконання функції контролю, ревізії, нормування, оцінення часто «втягує» працівників у конфліктні ситуації. Це не означає, звичайно, що завжди виконання цих функцій призводить до конфлікту. Конфлікт виникає тільки у тих випадках, коли немає організаційного і психологічного забезпечення виконання цих функцій. Виробничий конфлікт здебільшого виникає в колективі, де низький рівень організації праці й управління. Причинами такого конфлікту може бути морально застаріла техніка, обладнання, не пристосоване до нормальної роботи приміщення, дефіцит нової техніки (наприклад, конфлікт між водіями, зумовлений дефіцитом нових машин тощо). Виробничий конфлікт може також виникнути внаслідок недостатнього забезпечення управлінського апарату інформацією, некваліфікованого управлінського рішення, яке впроваджується в життя, може бути зумовленим необґрунтованістю норм виробітку, низькою кваліфікацією працівників, яка не відповідає кваліфікації виконуваної роботи, тощо. Вирішення цих конфліктів безпосередньо пов’язане із впровадженням наукової організації праці, з широким застосуванням економічних і психологічних методів управління. Широке застосування цих методів управління є основою для створення умов попередження виробничих конфліктів. Міжособистісні конфлікти зумовлені антипатією, особистою ворожістю, неприязню працівників одне до одного, незбігом цінностей, установок, норм тощо: як за наявності, так і за відсутності об’єктивних виробничих, організаційних причин конфлікту. Крім того, міжособистісний конфлікт може бути наслідком організаційного і виробничого конфліктів, коли принципові розбіжності на функціональній, діловій основі переходять у взаємну особисту неприязнь або ворожнечу. Зауважимо, що організаційні та виробничі конфлікти порівняно з міжособистісними мають здебільшого конструктивний, мобільний характер. Вони зникають, як тільки зникає (вичерпується) предмет суперечки, вирішується проблема або завдання, які спричинили зіткнення сторін.

Міжособистісний конфлікт має застійний, інерційний характер і вимагає більше часу на його вирішення. Основною ознакою для класифікації конфліктів за М. Дейчем є співвідношення між об’єктивним станом справ та тим станом, який реально склався у конфліктуючих сторін. М. Дейч виділяє шість типів конфлікту: 1. «Реальний конфлікт» — це конфлікт, який об’єктивно існує й адекватно сприймається. 2. «Випадковий, або умовний конфлікт» — залежить від обставин, що можуть змінюватися, але ці обставини не усвідомлюються конфліктуючими сторонами. 3.

«Зміщений конфлікт» — це реальний конфлікт, за яким приховується інший, що є справжнім чинником конфліктуючої сторони.

4. «Помилково дописаний конфлікт» — конфлікт, що помилково тлумачиться. 5. «Латентний конфлікт» — конфлікт, який має відбутися, але не виникає тому, що не усвідомлюється. 6. «Хибний конфлікт» — у цьому випадку реальних підстав для конфлікту не існує, об’єктивно його немає, але він виникає у свідомості конфліктуючих сторін через помилкове сприймання та розуміння ситуації. Класифікацію конфліктів на підставі виокремлення причинно-мотиваційних зв’язків провела H. Гришина. Вона вирізняє типи конфліктів залежно від стосунків, визначених спільною діяльністю, потребою у спілкуванні, та належності до певної виробничої структури. По-перше, це конфлікти, що є реакцією на перешкоди щодо досягнення соціально корисних цілей; по-друге, конфлікти, що виникають як реакція на перешкоди в досягненні особистих цілей (реалізація особистого потенціалу, прагнення до професійного зростання); по-третє, це конфлікти протидії окремих людей соціальним нормам, і, по-четверте, конфлікти особистісні, зумовлені несумісністю індивідуальних психологічних рис. Конфліктні ситуації в колективі та шляхи їх вирішення. Сутність конфлікту, його соціально-психологічний аналіз та причини виникнення в колективі. Опис видів конфліктних ситуацій. Основні стадії динаміки протиріч у громаді та варіанти їх розв’язання. Огляд технології виходу із конфлікту за Томасом-Килменном. Подобные документы. Поняття педагогічного конфлікту, його основні причини виникнення. Структура та динаміка конфлікту у педагогічному колективі. Стилі поведінки при розв’язанні конфліктів, основні форми їх завершення. Шляхи подолання педагогічних конфліктних ситуацій. Поняття та класифікація конфліктних ситуацій. Стратегічні і тактичні дії в психологічній структурі конфлікту. Варіанти співвідношення між образом конфліктної ситуації та реальністю. Принципи подолання та основні методи розв’язання конфліктних ситуацій. Поняття конфлікту як соціально-психологічного явища, його соціальна роль і підходи до розгляду. Стратегії поведінки, обґрунтування їх вибору.

Причини конфліктів в учнівському колективі та шляхи їх розв’язання. Діагностика рівня конфліктності особистості. Поняття та сутність трудових конфліктів. Причини виникнення конфліктних ситуацій в колективі. Умови, що сприяють веденню переговорів. Позитивні та негативні сторони трудового конфлікту. Пропозиції щодо зниження рівня конфліктності на підприємстві. Сутність та значення конфлікту у педагогічному колективі, способи реагування педагогічних працівників на конфліктну ситуацію. Причини та чинники виникнення конфліктів у педагогічному колективі, шляхи їх попередження та розв’язання у сучасній вищій школі. Причини виникнення конфліктів в організації. Особливості конфліктних ситуацій персоналу готельного підприємства із клієнтами і їх вирішення. Види агресивно настроєних відвідувачів. Категорії скарг в готелі. Завдання керівника при розв’язанні конфлікту. Розгляд поняття конфлікту у сучасній психології та соціології.

Першоджерелом конфлікту або умовою його виникнення вважається конфліктна ситуація. Розподіл конфліктних ситуацій за ознаками результатів. Фази конфлікту (характерні особливості перебігу). Характеристика структури та динаміки конфлікту, його об’єктивний зміст та учасники. Мікро- та макросередовище конфліктної ситуації. Способи розв’язання та врегулювання конфлікту, стратегії виходу з проблемної ситуації, нормалізація відносин опонентів. Практичні питання розв’язання конфліктних ситуацій у виробничих організаціях. Розробка тактик, що враховують усі аспекти конфлікту як соціально-психологічного явища. Структурні методи його вирішення, можливості профілактики, критерії результативності. Характеристика причин виникнення та основних стадій конфлікту. Психологія податківця в конфліктних ситуаціях. Загальна етика взаємовідносин податкового інспектора.

Етика ділового спілкування. Ефективне розв’язання конфліктних ситуацій в колективі.