кадровий потенціал підприємства реферат

Терапевтична стоматологія данилевський том 4 кадровий потенціал реферат підприємства история диференціальна психологія палій.

Кадровий потенціал. Поняття кадрового потенціалу, його характеристика, механізм формування та використання, чинники, що впливають на розвиток. Методи оцінки кадрового потенціалу інноваційного підприємства, можливість порівняння з конкурентами. Мотивація та стимулювання. Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто.

Используйте форму, расположенную ниже. Подобные документы. Взаємозв’язок кадрового потенціалу та цілей стратегічного управління. Дослідження кадрового потенціалу підприємства ДП АТ «Київхліб» «Булочно-кондитерського комбінату». Оцінка ефективності кадрового потенціалу у відповідності до стратегії підприємства.

Загальна характеристика діяльності підприємства ВАТ «Стаханівський вагонобудівельний завод», специфіка та основні напрями його діяльності, історія розвитку та реквізити.

Оцінка кадрового потенціалу даного підприємства, проблеми його використання.

Структурна характеристика кадрів підприємства. Основні аспекти розвитку та показники оцінки кадрового потенціалу. Види діяльності ВП «Ремонтно-будівельне управління», аналіз руху робочої сили.

Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів. Сутність кадрового потенціалу в системі управління ресурсами підприємства. Особливості формування кадрового потенціалу виноградарсько-виноробних господарств. Чисельність працівників сільськогосподарських підприємств та активність сільського населення. Вивчення поняття кадрової політики як інструменту формування та забезпечення ефективного використання трудового потенціалу фірми. Аналіз системи підготовки управлінського персоналу за кордоном. Організація службово-професійного просування менеджерів. Аналіз фінансового стану ДП ХЕМЗ, основна продукція підприємства. Багатофакторний аналіз показників, які застосовуються для оцінки інноваційного потенціалу підприємства. Впровадження удосконаленої системи показників з оцінювання інноваційного потенціалу. Визначення поняття «кадровий потенціал» у розгляді складових кадрового менеджменту. Професійна працездатність соціального працівника як складова менеджменту соціальної роботи. Загальна характеристика кадрового потенціалу менеджменту соціальної роботи. Сутність кадрового потенціала. Оцінка значення внутрішніх факторів організації в її подальшому розвитку, місце кадрових ресурсів серед даних факторів. Співвідношення понять «кадри», «кадровий потенціал», «трудовий потенціал». Об’єкти та суб’єкти управління кадровим потенціалом. Поняття кадрового потенціалу як економічної категорії. Аналіз кадрового потенціалу на КТ «Запорізький завод високовольтної апаратури». Оцінка системи управління кадрами. Визначення компонентів ефективності персоналу: професійна підготовка, інноваційність. Трудовий потенціал підприємства, порядок визначення місця людини в соціально-трудовому процесі. Причини та напрямки змін у сфері управління персоналом. Чинники, що впливають на трудовий потенціал та активність працівників, методи їх використання.

Особливості виробничого потенціалу підприємства. Організаційно-економічний механізм оптимізації виробничої структури підприємства. Оцінка використання трудового потенціалу. Шляхи підвищення родючості земель та покращення використання земельних ресурсів. Трудовий потенціал підприємства як основа його функціонування. Збалансована система показників, як інструмент діагностики економічного потенціалу підприємства ТОВ «Сілур». Аналіз впливу факторів на підвищення ефективності використання трудового потенціалу. Реферати українською. · організація діяльності з забезпечення умов реалізації прав громадян отримання початкового, основного й середнього (повного) загальної освіти; — над виконанням керівниками підвідомчих освітніх закладів законодавства РФ у природничо-технічній освіті; — а реалізацією освітніми установами прав громадян отримання встановленого законом обов’язкового основного загальної освіти; забезпечення громадянам вона дуже обмежена освітнього закладу; — за відповідністю нормативної правова база освітнього закладу, чинного законодавства; — над виконанням умов, необхідні організації процесу творення; · розробка й формування правових основ діяльності Управління освіти міста Калуги і підвідомчих муніципальних освітніх закладів у межах компетенції відділу; · здійснення контролю над відповідністю розробленої нормативної правової основи, регулюючої діяльність Управління освіти міста Калуги, підвідомчих установ, чинного законодавства у природничо-технічній освіті, інших сфер права, які регулюють діяльність підвідомчих установ; · розробка і впровадження локальних актів і методичних рекомендацій на оформлення діловодства, відповідальних вимогам Державного стандарту, у діяльність Управління освіти міста Калуги, підвідомчих установ; · організація, керівництво, контроль і виконання робіт здокументационному забезпечення діяльності Управління освіти міста Калуги, вдосконалення форм і методів роботи з документами. · здійсненняконтрольно-инспекционной діяльності у періодичністю і своєчасністю проходження підвідомчими Управлінню освіти міста Калуги установами процедур, обов’язкових їхнього функціонування. · контроль якості фактично наданих муніципальними освітніми установами, реалізують загальноосвітні програми дошкільного, початкового загального, основного загального, середнього (повного) загальної освіти, і навіть програми додаткової освіти дітей бюджетних послуг стандартам якості. · пристрій дітей-сиріт і дітей, решти без піклування батьків під опіку (піклування), усиновлення, у прийомну родину, у медичні установи на повне державне забезпечення; · підготовка документів мають у суду з питання позбавлення батьків батьківських прав, обмеження в батьківських правах, відібрання дитини, відновлення у батьківських правах; · розробка нормативної правова база (локальні акти), цільових програм, тож забезпечення нормативного правовим регулюванням взаємин у сфері реалізації молодіжної політики; · підтримка проектів і стимулювання діяльності дитячих і молодіжних громадських організацій, маютьсоциально-полезную спрямованість; проведення і реалізація молодіжної кадрової політики біля муніципального освіти «Місто Калуга»; · розвиток системи громадянського, патріотичного й фізичного виховання учнів й молоді, спрямованої формування духовно-моральних, громадянських і патріотичних якостей. · здійснює планування видатків бюджету муніципального освіти «Місто Калуга» у частині витрат освіту і молодіжну політику щодо установам, підвідомчим Управлінню освіти міста Калуги, цільовим програмам; · становить бюджетну розпис витрат, доводить бюджетні асигнування і ліміти бюджетних зобов’язань до підвідомчих одержувачів бюджетних коштів, вносить пропозиції головному розпорядникові бюджетних коштів за внесення змін — у зведену бюджетну розпис; Кадровий потенціал в системі стратегічного управління підприємства. РОЗДІЛ 2. Аналіз механізму управління кадровим потенціалом в системі стратегічного управління підприємства ДП АТ «Київхліб» «Булочно-кондитерського комбінату» 2.2 Аналіз особливостей формування і використання кадрового потенціалу в системі стратегічного управління підприємства ДП АТ «Київхліб» «Булочно-кондитерського комбінату» РОЗДІЛ 3. Шляхи вдосконалення кадрового потенціалу в системі стратегічного управління підприємства ДП АТ «Київхліб» «Булочно-кондитерського комбінату» Об’єкт дослідження — торговельно-виробниче підприємство ДП АТ «Київхліб» «Булочно-кондитерського комбінату». Підприємство у своїй діяльності керується вимогами чинного законодавства України, а також встановленими державними та міжнародними стандартами якості. Мета роботи — розробка принципів і організаційних основ вдосконалення кадрового потенціалу в системі стратегічного управління підприємства з урахуванням міжнародного досвіду і розвитку ринкових відносин в Україні. Методи дослідження. Загальнонаукові методи пізнання: спостереження, порівняння та спеціальні методи — статистичних групувань, графічний метод, економіко-математичні методи. Розглянуто теоретичні основи сутності кадрового потенціалу та підходів до його формування. Проведено аналіз стану кадрового потенціалу підприємства, проаналізовано особливості формування і використання кадрового потенціалу в системі стратегічного управління, здійснено оцінку ефективності кадрового потенціалу в системі стратегічного управління підприємства. Надано пропозиції щодо напрямів формування стратегічного управління діяльністю підприємства, запропоновано заходи моделювання стратегії розвитку кадрового потенціалу підприємства та обґрунтовано систему стимулювання персоналу підприємства. Ключові слова: кадровий потенціал, кадрове забезпечення, оцінка трудового потенціалу, кадрова стратегія, стратегічне управління, управління персоналом, продуктивність праці. Рассмотрены теоретические основы сущности кадрового потенциала и подходов к его формированию. Проведен анализ состояния кадрового потенциала предприятия, проанализированы особенности формирования и использования кадрового потенциала в системе стратегического управления, осуществлена оценка эффективности кадрового потенциала в системе стратегического управления предприятия. Предоставлены предложения относительно направлений формирования стратегического управления деятельностью предприятия, предложены мероприятия моделирования стратегии развития кадрового потенциала предприятия и обоснованно систему стимулирования персонала предприятия. Ключевые слова: кадровый потенциал, кадровое обеспечение, оценка трудового потенциала, кадровая стратегия, стратегическое управление, управление персоналом, производительность труда. Consider the theoretical foundations of human nature and potential approaches to its formation. An analysis of the human potential business, especially analyzed the formation and use of capacity in strategic management, performance assessment carried out capacity in the strategic management of the company. Provided suggestions on directions for the formation of strategic management of enterprise modeling strategy proposed measures of capacity of enterprise and reasonable incentive system personnel. Keywords: skilled potential, skilled providing, estimation of labour potential, skilled strategy, strategic management, management by a personnel, labour productivity. Концепція управління персоналом — це сукупність основних принципів, правил, цілей діяльності з персоналом, конкретизованих із урахуванням типу організаційної стратегії підприємства, потенціалу персоналу, а також типу кадрової політики. Іншими словами, концепція управління персоналом є стрижнем кадрової політики (персонал-стратегії), визначає її основні напрямки та підходи. Одним з шляхів виходу української економіки з кризи є підвищення ефективності роботи вітчизняних підприємств, а одним з варіантів їх ефективної роботи є забезпечення ефективного використання трудових ресурсів, а отже удосконалення кадрового потенціалу в системі стратегічного управління підприємства. Актуальність дослідження. Кадровий потенціал підприємства відіграє провідну роль у розв’язанні науково-технічних, організаційних і економічних завдань господарювання. Ефективна діяльність підприємства залежить не тільки від високого рівня конкурентоспроможності, достатнього економічного потенціалу, але й від компетенції персоналу. У зв’язку з цим великого значення набуває питання розробки нових систем підбору і просування кадрів, наукового обґрунтування планування персоналу, їх об’єктивної підготовки, перепідготовки та безперервного підвищення кваліфікації персоналу. У практичній діяльності українських фірм останнім часом дедалі ширше запроваджується стратегічне планування. При цьому при розробці стратегічних планів розвитку підприємства визначаються найважливіші пріоритети кадрової політики, завдання та напрямки їх досягнення. Таким чином, основні пріоритети кадрової політики підприємства на певний тривалий період є важливим компонентом стратегічного плану розвитку підприємства.

Перехід нашої країни до ринкових відносин спонукає вчених і практиків до найретельнішого вивчення досвіду управління фірмами та підприємствами економічно розвинених країн, до пошуку шляхів та засобів, які дали б змогу забезпечити стабільно високий рівень добробуту населення нашої країни. Таке вивчення передбачає не сліпе копіювання системи взаємовідносин у процесі виробництва і управління, а відбір вирішальних моментів, що впливають на ефект виробничої та управлінської діяльності. Вивчення досвіду економічно розвинених країн показує, що своїми успіхами вони багато в чому завдячують системі управління персоналом, виробництвом та обміном матеріальних благ.

Успіхи чи невдачі ринкових перетворень в економіці України багато в чому будуть залежати від людей, які здійснюватимуть ці перетворення та керуватимуть цими процесами. Йдеться про підготовку нової генерації фахівців та керівників, здатних організувати виробництво і управління за законами ринку. Результативний кадровий менеджмент в сучасній організації стає можливим на основі усвідомленої кадрової політики і продуманої кадрової стратегії. Мета дослідження. Розробка принципів і організаційних основ вдосконалення кадрового потенціалу в системі стратегічного управління підприємства з урахуванням міжнародного досвіду і розвитку ринкових відносин в Україні. Об’єкт дослідження. Торговельно-виробниче підприємство ДП АТ «Київхліб» «Булочно-кондитерського комбінату». ДП АТ «Київхліб» «Булочно-кондитерського комбінату» є юридичною особою і, відповідно Закону України “Про господарські товариства”, має самостійний баланс, розрахунковий (поточний) рахунок в установі банку, печатку зі своїм найменуванням та статут. Хлібозавод імені Першого Травня по випуску хліба та хлібобулочних виробів став до ладу 30 квітня 1930 року. Пізніше перейменовано в хлібокомбінат. В 1974 році став Булочно — кондитерським комбінатом. 27 червня 1996 року Дочірнє підприємство АТ «Київхліб» «Булочно-кондитерський комбінат» було зареєстровано. В ринкових умовах колектив комбінату намагається забезпечити виробництво високоякісної продукції та її реалізацію в умовах конкуренції. З цією метою проводиться постійна робота над асортиментом продукції та розробкою нових видів виробів. Завдання підприємства — здійснення підприємницької діяльності для насичення внутрішнього ринку України продовольчими товарами народного споживання через оптовий і роздрібний продаж. Структуру управління на ДП АТ «Київхліб» «Булочно-кондитерського комбінату» можна визначити як лінійно-функціональну, оскільки відбувається одночасне делегування обов’язків на працівників різних відділів в залежності від мети та завдань роботи в межах їх компетенції та повноважень. Теоретичними аспектами сфери організації праці та управління персоналом займаються такі закордонні вчені, як. І. Кочеткова, Курочкін, Е. Лазар, Н. Шеремет і такі вітчизняні науковці, як. Богиня, О. Грішнова, Я. Крушельницька, Г.

Щекін. Аспекти дослідження кадрового забезпечення висвітлюються в працях таких закордонних вчених, як: О. Алехін, Г. Бейкер, Н. Волгіна, Г. Ліберман і вітчизняних дослідників:. Колот, Петрова, Бондар, О. Васильєва,. Покропивний,. Решетова та ін. У процесі дослідження використано такі загальнонаукові методи пізнання: спостереження, порівняння, а також спеціальні методи — статистичних групувань, графічний метод, економіко-математичні методи. Структура роботи. Робота складається зі вступу, теоретичної частини, аналітичної частини, рекомендацій і пропозицій, переліку використаних джерел та додатків. Одним з ключових факторів підвищення ефективності діяльності підприємства є відношення до кадрів підприємства. Щоб мати висококваліфікованих фахівців, що становлять ядро підприємства, створити у них стимул до ефективної роботи, керівники вимушені використовувати систему управління кадровим потенціалом. Кадровий потенціал — це трудові можливості підприємства, здатність персоналу до генерування ідей, створення нової продукції, його освітній, кваліфікаційний рівень, психофізіологічні характеристики і мотиваційний потенціал [25,.1]. Під кадровим потенціалом розуміється міра здібностей і можливостей працівників матеріалізувати свої знання і уміння з метою забезпечення життєздатності і розвитку фірми. Кадровий потенціал формується інтеграцією і динамікою певних моментів і сторін життєдіяльності людини, рис. 1.1. Відтворення і зростання кадрового потенціалу так само, як і ступінь відповідної йому ефективності праці, залежить не стільки від якого-небудь одного елемента, скільки від їх інтеграції, а також їх збалансованості і для окремої людини, і для груп працівників.

Кадровий потенціал підприємства, на нашу думку, визначається як уміння і навики працівників, які можуть бути використані для підвищення ефективності господарювання підприємства в різних сферах, та сприяють досягненню бажаних цілей — отримання економічного прибутку чи досягнення соціального ефекту. Кадровий потенціал може розглядатися і в більш вузькому значенні — як тимчасово вільні або резервні трудові місця, які потенційно можуть бути зайняті фахівцями в результаті їх розвитку і навчання. Управління кадровим потенціалом повинне сприяти впорядкуванню, збереженню якісної специфіки, вдосконаленню і розвитку персоналу. При розробці програми управління кадровим потенціалом слід враховувати необхідність виділення поняття «довгостроковий кадровий потенціал».

Довгостроковий кадровий потенціал включає працівників, які можуть вирішувати задачі розвитку виробництва. При цьому можна виділити дві основні складові довгострокового кадрового потенціалу: поточний і цільовий накопичувальний. Поточний кадровий потенціал є персоналом, який спочатку розглядається адміністрацією виключно для виконання основних операцій виробництва. Цільовий накопичувальний кадровий потенціал призначений для вирішення задач стратегічного розвитку, розширення виробництва, підвищення його конкурентоспроможності. Це резерв, який вимагає своєї системи управління. Він не призначений для вирішення звичайних поточних задач. По-перше, це вже частково створений у минулому кадровий потенціал, об’єктивно необхідний для безперервного поточного процесу виробництва.

По-друге, це приріст загального кадрового потенціалу, який мав місце протягом певного періоду часу. З певною часткою умовності можна припустити, що цей приріст кадрового потенціалу ще не повністю реалізований і є найперспективнішою частиною загального потенціалу. Ці характеристики кадрового потенціалу грають важливу роль при розробці програми управління ним. В першу чергу, це торкається питань професійного розвитку і навчання персоналу. Основні положення програми управління кадровим потенціалом зводяться до наступного (рис. 1.2). 1. Постановка мети і задач управління кадровим потенціалом. Основна мета полягає в забезпеченні успішної роботи підприємства в умовах ринкової економіки. Як задачі, що впливають на масштаби кадрового потенціалу, його ефективне використання, можна поставити наступні: 2. Визначення змісту і учасників управління кадровим потенціалом. Необхідною умовою рішення управлінських задач є наявність висококваліфікованого персоналу, готового до оволодіння новими знаннями. В зв’язку з цим зростає роль управління кадровим потенціалом як особливого виду діяльності, що включає: Суб’єктами процесу управління кадровим потенціалом є: керівники підприємств, керівники структурних підрозділів, служби персоналу, юридичні служби, фінансове управління (відділ), відділ підготовки персоналу. Така побудова системи управління кадровим потенціалом вимагає реалізації кожним з учасників процесу управління своїх специфічних функцій. Так керівники підприємств і лінійні керівники беруть участь в плануванні професійної кар’єри працівників, створенні для них мотивуючих умов, фінансовий відділ (управління) визначає нормативи праці, формує політику в області оплати праці і надання соціальних пільг. Відділ підготовки персоналу організовує навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовку персоналу по актуальних напрямах діяльності підприємства. Основним змістом діяльності служб персоналу традиційно є планування персоналу і його професійне зростання, а також виявлення і рішення соціально-побутових проблем. При цьому з’ясовується, що діяльність всіх перерахованих суб’єктів носить розрізнений, схоластичний, епізодичний характер. Координація роботи всіх учасників підприємства в рамках програми управління кадровим потенціалом відповідає поставленій меті — забезпеченню успішної роботи підприємства в умовах ринкової економіки. 3.

Умови підвищення ефективності управління кадровим потенціалом. Обширність питань, вирішуваних учасниками процесу управління, обумовлює необхідність його оптимізації. Отже, для підвищення ефективності управління кадровим потенціалом необхідно: Від того, як організовано управління кадровим потенціалом, впливаюче на успішність діяльності кожного працівника, напряму залежить ефективність діяльності підприємства. Таким чином, найважливішою задачею управління кадровим потенціалом стає закріплення і розвиток персоналу. Ця задача включає: · створення умов, сприяючих професійному розвитку і закріпленню на підприємстві, в установі самих кваліфікованих, досвідчених працівників; В перспективі актуальної стає задача управління кадровим потенціалом шляхом упровадження досконалих технологічних процедур — оцінки персоналу і розвитку інформаційної бази для ухвалення обґрунтованих управлінських рішень. 4. Оцінка персоналу. Дослідження показали, що найефективнішим методом управління кадровим потенціалом є його оцінка по параметрах, що характеризують професійну успішність працівника. Оцінка застосовна в таких областях як: відбір і розстановка персоналу, планування і супровід діяльності фахівців, підготовка і підвищення кваліфікації працівників, формування, підготовка резерву для висунення на керівну посаду, вдосконаленні системи пільг, умов праці і т.д. Оцінювання персоналу є процедура, що здійснюється з метою виявлення ступеня відповідності професійних, ділових та особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів його трудової діяльності визначеним вимогам. Працівник повинен відповідати вимогам, що висуваються до нього кваліфікаційними характеристиками, посадовими інструкціями, кваліфікаційними картами, картами компетенцій і професіограмами. Оцінці підлягають не просто потенційні можливості працівника, його професійна компетентність, а й реалізація цих можливостей у процесі виконання доручених обов’язків, відповідність процесу виконання цієї роботи ідеальній моделі, конкретним умовам виробництва, а результатів праці — нормативним, запланованим показникам, поставленим цілям. Ділова оцінка працівників має відношення до всіх категорій персоналу, хоча на теперішній час у вітчизняній та зарубіжній практиці відсутні ідеальні методики оцінки персоналу, а науковці і практики нерідко дотримуються протилежних думок щодо доцільності та об’єктивності методів оцінки персоналу. В цьому зв’язку заслуговує на увагу підхід. М. Колота про те, що відсутність ідеальних методик не знижує значущість практики оцінювання персоналу. Найгірший вид оцінки — це її відсутність. Досить складною є проблема оцінки керівників і фахівців. Об’єктивні труднощі оцінки цих категорій персоналу пов’язані, по-перше, зі складністю формалізації результатів праці й визначення кінцевого результату управлінської діяльності. По-друге, зі взаємозалежністю, взаємозв’язаністю управлінських функцій і складністю визначення внеску кожного керівника та фахівця. По-третє, з наявністю значного проміжку часу між виконанням управлінської функції і виявом її результатів на практиці. По-четверте, необхідністю одночасної оцінки і особистих якостей, і результатів роботи структурного підрозділу, і організації в цілому. Завданням ділової оцінки персоналу є виявлення трудового потенціалу працівника, ступеня використання його потенціалу, відповідності працівника займаній посаді або робочому місцю, його здатності зайняти наступну посаду, в тому, щоб оцінити — ефективність трудової діяльності працівника, а отже й цінність працівника для організації, розроблення на цій основі певних заходів щодо його подальшого розвитку. Важливим завданням ділової оцінки є забезпечення зворотного зв’язку: працівник повинен знати, як оцінюються результати його трудової діяльності, ділові та особисті якості, до якісного виконання дорученої роботи з боку безпосереднього керівника, керівництва організації. Організація оцінки персоналу організації має бути зорієнтована на максимальну автоматизацію процедури оцінки, використання комп’ютерної техніки. Програма управління кадровим потенціалом не стільки сприяє просуванню персоналу, скільки його розвитку, підвищенню результативності заходів щодо підвищення кваліфікації.

Що у свою чергу є першорядною задачею служби управління персоналом підприємства. передбачає використання в процесі оцінки достатньо обґрунтованих критеріїв та системи показників оцінки ділових і особистих якостей працівника, складності й результатів його праці. забезпечує своєчасність і регулярність оцінки протягом тривалого часу, врахування динаміки результатів й складності праці працівника. вимагає надання результатів оцінки тільки самому працівнику, його керівнику та службі управління персоналу з метою недопущення погіршення соціально-психологічного клімату в трудовому колективі. сприяє залученню до проведення оцінки працівника його керівника, колег, рівних за рангом і підлеглих для оцінки всіх сторін діяльності та особистості людини. передбачає здійснення оцінки всіх працівників, які займають однакові посади, робочі місця, за однією системою показників, однаковими методами та процедурою оцінки. вимагає врахування фінансових та матеріальних ресурсів при проведенні оцінювання, кваліфікаційного рівня фахівців служби управління персоналом. забезпечує прийняття за результатами оцінки своєчасних заходів щодо раціонального прийому і розстановки кадрів, розвитку персоналу та його матеріального стимулювання. Сьогодні методи формування та розвитку кадрового потенціалу торговельної організації засновані на активному використанні можливостей ринку праці, формуванні кадрової політики, вдосконаленні механізмів інноваційного розвитку технологій управління кадрами організації. При цьому методи інноваційного розвитку кадрового потенціалу підприємства базуються на принципах нормативно-правового регулювання та на розробці стандартів управління кадровими ресурсами. Кадровий потенціал торговельного підприємства містить у собі всіх працівників, як задіяних, так і не задіяних у виробничому процесі, до останніх належать, хто за рівнем освіти, досвіду й кваліфікації може виконувати ті або інші функції, але з різних причин не задіяний у торговельній системі або задіяний, але не у відповідності з його рівнем освіти і кваліфікації. Це узагальнена характеристика системи формування, розподілу й використання кадрів, до якої включаються як зайняті в суспільному виробництві, так і не зайняті наймані робітники, здатні працювати у відповідності до власних можливостей. Під інноваційним розвитком кадрового потенціалу торговельного підприємства розуміється його здатність істотно поліпшувати форми і методи управління її трудовими ресурсами при одночасному вдосконаленні програм і технологій взаємодії відділів організації, що враховує сучасні досягнення науково-технічного прогресу та спрямовано на підвищення якості реалізації процесу реінжінірингу бізнес-процесів і проектів даної організації як у поточній, так і в довгостроковій перспекти вах. На рівні торговельної організації кадровий потенціал доцільно розглядати як ступінь готовності персоналу цієї організації до реалізації програми її інноваційного розвитку. Чим вище готовність, тим менше фінансових, часових, технічних та інших зусиль потрібно організації, щоб реалізувати програму її інноваційного розвитку. У даному сенсі кадровий потенціал організації можна представити як сукупність трьох складових частин, що відособлені стосовно виконуваних функцій управління персоналом: а) потенціал top-менеджерів (вони визначають стратегію розвитку і використання персоналу, потреби й перспективи вдосконалення торговельної організації, відповідно до чого розробляється програма інноваційного розвитку кадрового потенціалу співробітників); б) потенціал кадрової служби, (кадрова служба втілює стратегію інноваційного розвитку персоналу, є безпосередньою складовою, найважливішим елементом механізму його росту, а також забезпечує необхідні й достатні умови для практичного використання кадрового потенціалу організації); в) потенціал апарату управління персоналом підприємства (основний виробничий персонал є головним об’єктом управління розвитком гнучкості кадрового потенціалу, його поточний стан визначає безпосередню потребу в заходах в умовах трансформації економіки організації у відповідності до сучасного ринку галузі). Прогноз стану основного персоналу визначає набір дій з його росту.

А контроль стану персоналу через заданий проміжок часу при здійсненні моніторингу дозволяє оцінити ефективність роботи всіх суб’єктів управління інтегральним показником зростання кадрового потенціалу торговельного підприємства. Таким чином, методи інноваційного розвитку кадрового потенціалу організації базуються на принципах нормативно-правового регулювання та розробленні стандартів системи менеджменту, зокрема, кадровими ресурсами. При цьому систематизація принципів інноваційного розвитку кадрового потенціалу торговельної організації дозволяє визначити умови формування ефективної системи управління персоналом, що враховує використання зовнішніх і внутрішніх стратегічних резервів організації. Кадрова політика визначає мету, пов’язану з відношенням підприємства до зовнішнього оточення (ринок праці, взаємостосунки з державними органами і ін.) і свого персоналу (участь в управлінні, стиль керівництва, вдосконалення системи професійного навчання, соціальні питання і т). Кадрова політика здійснюється стратегічними і оперативними системами управління. Задачі кадрової стратегії — піднімати престиж підприємства, досліджувати атмосферу усередині підприємства, аналізувати перспективи розвитку потенціалу робочої сили, узагальнювати і попереджати причини звільнень з роботи і ін. ь планування потреби в кадрах — організаційний аналіз, аналіз існуючих посад, потреба на нових посадах і якісне кадрове планування, оцінка посад, поповнення штатів співробітників; ь навчання і підвищення кваліфікації — підвищення загальноосвітнього і професійного рівня, навчання в процесі роботи на місцях, ротація по посадах, стажування, самоосвіта і ін.; ь оплата праці — загальна сукупність всіх видів оплати, оплата за об’ємом і успішності виконаної роботи, оплата залежно від посади, соціальне забезпечення і ін. Отже, кадровий потенціал підприємства визначається як уміння і навики працівників, які можуть бути використані для підвищення ефективності господарювання підприємства в різних сферах, та сприяють досягненню бажаних цілей — отримання економічного прибутку чи досягнення соціального ефекту.

Процес формування стратегії розвитку підприємства включає етапи аналізу середовища і стану потенціалу підприємства, формування мети розвитку, формування критеріїв досягнення мети, формулювання задач, виявлення і виділення наявних ресурсів на меті розвитку, виявлення факторів ризику і форс-мажору і вживання заходів по їх нейтралізації. Ці етапи, як правило, виконуються фахівцями, що входять в різні функціональні підрозділи. Управління персоналом в умовах розвинутої ринкової економіки — явище більш об’ємне, ніж поняття «робота з кадрами». В нових умовах філософія управління персоналом, зберігаючи відомі класичні задачі адміністрування кадрів, повинна відповідати основній стратегічній концепції по керівництву організацією. Таким чином, управління персоналом стає не просто складовою частиною концепції розвитку організації, а органічно поєднується з нею. Ця політика повинна орієнтуватися на тенденції і плани господарського розвитку, на досягнення основної мети організації і покликана враховувати: Кадрова стратегія — система методів і засобів управління персоналом, вживана протягом певного часу з метою реалізації кадрової політики. На результати діяльності організації функція управління персоналом може істотно вплинути тільки тоді, коли різні її аспекти (розвиток кар’єри, селекція і прийом на роботу, мотивація, атестація, тренінг, партнерство робочої сили і менеджерів і ін.) з’єднані в єдину програму, що є частиною стратегії бізнесу. Тільки в цих умовах управління персоналом допоможе розкрити переваги людського потенціалу організації. Існує безліч моделей процесу стратегічного управління, які в тій чи іншій мірі деталізують послідовність кроків цього процесу, проте три ключові етапи є загальними для всіх моделей: Етап стратегічного аналізу інтерпретує стратегічній положення організації за допомогою, по-перше, визначення змін, які виникали в економічному оточенні організації, і виявлення їх дії на організацію і її діяльність, по-друге, визначення переваг і ресурсів організації залежно від цих змін. Основна мета стратегічного аналізу — оцінка ключових дій на нинішнє і майбутнє положення організації і визначення їх специфічного впливу на стратегічний вибір. Одним з результатів стратегічного аналізу є визначення загальної мети організації, яка визначає сферу її діяльності. На підставі мети визначаються задачі. Вони використовуються для представлення показників стратегічного планування. Представлені у письмовій формі показники можуть мати фінансову або ж нефінансову природу. Фінансові показники численні, виражені в цифрах, зручні для порівняння сильних і слабих сторін різних варіантів стратегічного розвитку, з їх допомогою легко здійснювати контроль. Цей перший компонент стратегічного аналізу визначає мету, основні задачі, очікування і силові (владні) відносини усередині організації.

Мета і основні задачі складають фон, в умовах якого формулюються передбачувані стратегії, а також критерії, по яких вони оцінюються. Мета визначає значення існування організації і характер її діяльності. Основні задачі встановлюють, що організація має намір виконати в середньостроковому і довгостроковому плані для досягнення мети. Багато моделей не дають точного посилання на мету і очікування різних груп, зацікавлених в успіху компанії. Точка зору таких груп підтримки робитиме вплив на те, що вважається прийнятним відносно стратегій, висунутих управлінням. Так само буде важливий склад організації з погляду культури і внутрішньоорганізаційної політики. Другим компонентом стратегічного аналізу є дослідження зовнішньої обстановки або характеристик зовнішнього середовища, в якому діє організація. Підприємство існує на фоні складної зовнішньої обстановки, яка включає безліч елементів (політичні, технологічні, соціальні і економічні). Зовнішня обстановка зазнає значних змін, що ставлять перед організацією найважливіші стратегічні питання. Необхідно провести відмінність між двома взаємозв’язаними середовищами: мікро- і макросередовищем організації. Мікросередовище — це безпосереднє або галузеве середовище, тобто та обстановка, в якій безпосередньо діє організація. Їй відповідає поняття «ближнє оточення» організації.

Воно включає оцінку конкурентної структури галузі, в якій діє організації, а також ключових параметрів розвитку галузі. Мікросередовище є специфічним для даної організації, кожна організація володіє своїм власним мікросередовищем, що представляє унікальне поєднання діючих факторів. Макросередовище припускає вивчення макроекономічних, соціальних, юридичних, міжнародних і технологічних чинників, які можуть впливати на організацію. Макросередовище однакове для всіх працюючих в ній організацій. Третій компонент стратегічного аналізу. Він визначає комплектність (якість) і якість ресурсів, що є у розпорядженні організації по функціональних напрямах її діяльності (наприклад, виробництво, збут, дослідження і розробки, кадри, фінанси і т.п.). Простим методом дослідження внутрішніх ресурсів є облік ключових переваг і недоліків організації. Мета аналізу полягає в тому, щоб розробити загальну картину внутрішніх дій і обмежень, що накладаються на стратегічний вибір.

Внутрішній аналіз зосереджується на двох областях: виявлення сильних і слабих сторін організації і визначення очікувань і можливостей впливати на процес стратегічного планування власників (акціонерів) і персоналу. Так, якщо організацією володіють утримувачі акцій, керівництво при розробці стратегічних планів повинне враховувати їх бажання. Працівники є важливим об’єктом етапу внутрішнього аналізу. Від них багато в чому залежать темпи, з якими відбуватимуться стратегічні зміни. Стратегічний вибір включає вироблення серії стратегічних альтернатив, виходячи з мети компанії, її переваг і недоліків, а також зовнішніх можливостей і загроз. Кожна стратегічна альтернатива може представляти можливі напрями дій. На цьому етапі фігурує наступне основне питання: які напрями стратегічного розвитку здаються найприйнятнішими? При розробці стратегій важливо врахувати найбільшу можливу кількість варіантів, оскільки існує тенденція враховувати тільки найбільш очевидно прийнятні варіанти і вже на ранніх етапах висунення альтернатив відкидати інші. Проте така оцінка завжди суб’єктивна. Очевидні варіанти не обов’язково є кращими. І ця обставина може позбавити варіантів, які при більш детальному опрацьовуванні на етапі оцінки варіантів знайшли б свої переваги. В процесі стратегічного аналізу повинні бути оцінені різні варіанти стратегії корпорації. Для того, щоб вибрати той або інший варіант, розробники стратегії порівнюють їх між собою, враховуючи, якою мірою кожний з них здатний забезпечити досягнення мети організації. Оптимальний варіант стратегії повинен забезпечити якнайкраще співвідношення між сильними і слабими сторонами організації, можливостями і загрозами зовнішнього середовища. Вибір стратегії є відбором тих варіантів із запропонованих на попередній стадії, які відповідають критеріям і яким збирається слідувати керівництво. Він може бути однією стратегією або ж цілий набір альтернатив. Важливо підкреслити, що звичайно не жорстко певного плану послідовності дій по вибору з альтернативних варіантів стратегії. Рішення про вибір стратегії сильно залежатиме від оцінок і очікувань топ-менеджерів і інших груп підтримки. Маловірогідним є чітке розділення між правильною і неправильною стратегіями, оскільки завжди існуватиме деякий елемент ризику або потенційна небезпека, які асоціюються з тією або іншою стратегіями. Вибір стратегії, як правило, є предметом висновків керівництва і не завжди є раціональним, оскільки топ-менеджери організації роблять вибір, виходячи з своєї власної системи цінностей. Вибір стратегії може зробити необхідним ухвалення рішень, наприклад, скільки виробничих майданчиків використовуватиме організація, який вид технології необхідно застосувати, яка чисельність робочої сили, необхідної при здійсненні нової стратегії, і т.д. Стратегічні лінії поведінки і плани припускають роботу в таких областях, як дослідження і розробки, потреби в капіталі і питання трудових ресурсів. Найхарактернішими, супутніми стратегічному вибору, є наступні плани: Потреб в трудових ресурсах. Всі стратегічні плани повинні включати огляд персоналу організації. Оскільки більшість з них дозволяє коректування, вироблюване залежно від конкретної ситуації, персонал організації може збільшуватися або зменшуватися. План повинен бути підготовлений з урахуванням кількості різних категорій, що служать. Це допоможе виявити потреби в кадрах на період дії плану. ІПотреб в капіталі. Цей план повинен врахувати загальну потребу в капіталі і на кожний включений в нього рік. План повинен передбачати потреби як в оборотному капіталі, так і в капіталі для заміни або розширення площ, споруд, механізмів і устаткування. ІІПотреб в дослідженнях і розробках. Цей план повинен визначити проекти досліджень і розробок, період їх реалізації, відповідальних осіб, а також очікувані масштаби задач. Цей план необхідно скоординувати із стратегічним планом. Плани на перший рік повинні бути включеними в діючі кошториси поточного року.

Це дозволяє організації почати працювати по новому стратегічному плану, а керівництву відстежувати прогрес протягом першого року. Третім, заключним і найтривалішим етапом стратегічного процесу є реалізація стратегії. В цей час втілюється в життя та стратегія, яку вибрало керівництво. Реалізація стратегії робить необхідним ухвалення системи, що використовується для управління організацією. Ця система визначає: які підрозділи нестимуть відповідальність і за що, які інформаційні системи знадобляться для контролю за виконанням стратегії, яка буде потрібно перепідготовка робочої сили і т.п. Особливо значущими заходами при реалізації стратегії є наступні. Стратегічний план розробляється для ідеальної ситуації, проте реальність може в більшому або меншому ступені відрізнятися від неї. Тому важливим елементом будь-якого стратегічного плану є розробка варіанту дій при ситуації, коли такі відмінності стануть дуже великі. Такий варіант застосовується у разі потреби реагувати на важливі зміни в організаційному оточенні, які реально можуть виникнути. Для ефективної реакції на зміни в оточенні треба систематично відстежувати фактичні зміни і співвідносити з плановим, для чого необхідно також визначити циклічність контролю. Звичайно такі варіанти дій переглядають щороку. Для успіху упровадження прийнятої стратегії організація повинна мати певну структуру, що забезпечує максимальні можливості для її реалізації. Вироблення структури включає розподіл відповідальності за виконання задач і права на ухвалення рішень в організації. Також необхідно вирішити, яку структуру повинна мати організація: горизонтальну або вертикальну (централізоване або децентралізоване ухвалення рішень), до якого ступеня вона повинна бути розділений на відносно самостійні робочі групи і т.п. Це ще одна найважливіша проблема, оскільки саме кадри визначають успішне упровадження стратегії. Пізніше ми побачимо, що управління може бути структурним, фінансовим і оперативним. Може бути також потрібно адаптувати різні системи, що використовуються для управління організацією. Вона грає ключову роль в стратегічному процесі управління. Політична діяльність організації є реальним фактом, оскільки різні групи мають свою власну мету і програми і цілком вірогідний конфлікт між ними. Найважливішими результатами подібних конфліктів є боротьба і створення коаліцій, які грають важливу роль в процесі стратегічного управління, тим більше що стратегічна зміна створює тенденцію до висунення цієї боротьби сил на передній план. Вона вимагає сумісних дій і координації між різними підрозділами. Організація повинна вирішити, як краще аналізувати показники підрозділів і управляти їх діями. Успішне упровадження стратегії вимагає відповідності їй структури, культури і важелів управління організації. Різні стратегії і варіанти обстановки можуть вимагати від організації різних структурних змін, інших культурних цінностей і систем контролю. Також необхідно сформулювати плани по ресурсах і різних функціональних областях. На етапі реалізації стратегії виникає безліч проблем і для цього існують об’єктивні причини: тут здійснюється перехід від проектування до практики управління. До того ж процес проектування вимагає певного (іноді значного) часу, протягом якого відбудуться такі зміни в середовищі існування організації, що плани можуть в якійсь мірі «застаріти» ще до початку реалізації. Виділимо наступні типові для процесу реалізації стратегії проблеми: недолік або відсутність певних навиків і потреба їх компенсації. Небажання керівників міняти стиль роботи і придбавати нові навики; системи інформації і зв’язку можуть не відповідати новим вимогам керівництва і не давати адекватної оцінки змінам, що відбуваються, тому група вищого керівництва організації повною мірою не володітиме ситуацією; реалізація стратегії включає зміни, які, у свою чергу, містять невизначеності і ризик, а вони можуть викликати настороженість керівників, небажання брати відповідальність за ухвалення ризикованих рішень на себе; управлінські методи, такі як програма компенсації, розвитку управлінської структури і т.д., які діють в межах структурної схеми, можуть не відповідати стратегічній меті. Стратегічне управління є безперервним процесом. Після того, як стратегії упроваджені, необхідно їх відстежувати і проводити в певні періоди оцінку їх реалізації. Важливою умовою при цьому є вибір відповідних критеріїв, які визначають, наскільки вдало вибрана стратегія з погляду стратегічного аналізу. Це, перш за все, її здійсненність, тобто ступінь трудності і об’єм зусиль для того, щоб дана стратегія була застосована на практиці, а також її прийнятність, тобто визначення того, якою мірою результати застосування конкретного стратегічного варіанту направлені на виконання місії організації і досягнення її мети. Отже, кваліфікація працівників, так само як і фінансові ресурси є сильним обмежувальним фактором при виборі стратегії розвитку підприємства. Поглиблення і розширення кваліфікаційного потенціалу працівників — найважливіша умова, що забезпечує можливість переходу до нових виробництв або якісного технологічного оновлення існуючого виробництва. Не володіючи достатньо повною інформацією про кваліфікаційний потенціал, керівництво не може зробити вірного вибору стратегії фірми. Трудовий (кадровий) потенціал являє собою сукупність здібностей і можливостей кадрів забезпечувати досягнення цілей довгострокового (перспективного) розвитку підприємства. створювана оплачуваною працею працівників інтелектуальна власність (секрети виробництва, технології, патенти і т. ін.), що відображується в балансі підприємства, але не призначена для продажу як товар; створювана працівниками підприємства, але не оплачувана і, відповідно, не відбивана в балансі інтелектуальна власність у вигляді бізнес-ідей, а також ділові зв’язки й особистий імідж співробітників; організаційна культура підприємства — унікальна для кожної організації сукупність формальних і неформальних норм або стандартів поведінки, яким підкоряються члени організації; структура влади та її компетентність; система винагород і способів їхнього розподілу; цінності, унікальні для даної організації; моделі комунікації; базисні переконання, що розділяються членами організації, які діють підсвідомо та визначають спосіб бачення себе й оточення. Оцінка трудового потенціалу є необхідним етапом процесу формування й оцінки сукупного потенціалу підприємства і являє собою процес визначення величини трудового потенціалу. У світовій практиці виділяють два найпоширеніші підходи до визначення трудового потенціалу: Відповідно до витратного підходу оцінка трудового потенціалу являє собою сукупність фактичних витрат на його створення, якими є фактична заробітна плата, витрати на забезпечення умов праці, оплата соціального забезпечення та інші. Дохідний підхід до визначення трудового потенціалу пов’язаний з оцінкою реальної вигоди, яку має підприємство від роботи працівників. У цьому випадку трудовий потенціал дорівнює капіталізації частини прибутку, що генерується цією працею. У процесі оцінки трудового потенціалу підприємства важливо визначити кількісні характеристики професійно-кваліфікаційного складу кадрів підприємства, рівня плинності, укомплектованості і порівняти їх з необхідними або проектованими відповідними показниками.

Якісні характеристики трудового потенціалу оцінюються, як правило, у балах або коефіцієнтах за допомогою трудового аудиту, методів експертної оцінки або «ассессмент-центру».

Для оцінки трудового потенціалу підприємства необхідно проаналізувати динаміку чисельності і складу персоналу, рівень професійної підготовки кадрів. Важливим показником трудового потенціалу є стабільність трудового колективу, що характеризується показниками руху кадрів на підприємстві: Але найбільш повна оцінка трудового потенціалу може бути одержана при використанні дохідного підходу, який базується на аналізі ефективності ресурсів підприємства. За кількісні характеристики використання трудових ресурсів рекомендується прийняти наступні показники: Перший показник — продуктивність праці — удосконалюється на базі діючого показника вироблення (продуктивності) і визначення корисного внеску трудових ресурсів у виробництво шляхом виявлення ефективності праці (коефіцієнта ефективності). Заходи щодо використовування всіх видів виробничих і трудових ресурсів дозволять поліпшити якість самої праці і його матеріальні умови. Дані властивості продуктивності праці в системі кількісних характеристик трудового потенціалу підприємства пропонується використовувати у разі оцінки реалізації потенційних можливостей виробництва і його розвитку з урахуванням висловлених заходів. У такому разі показник корисного внеску праці (ефективності) виступає як критерій соціальних наслідків оновлення засобів виробництва. При цьому треба враховувати, що заходи щодо технічного переозброєння, оновлення засобів виробництва забезпечують економію ресурсів підприємства.

Узагальнюються результати цих змін у динаміці шляхом визначення розрахункового рівня корисного внеску праці у виробництво. Другий показник — межі (верхня і нижня) стимулювання зростання продуктивності праці — удосконалюється на основі встановлення об’єктивних меж підвищення заробітної платні з урахуванням кількості і якості використання трудового потенціалу. Стимулюючим чинником підвищення ефективності використовування трудового потенціалу є матеріальне заохочення у формі підвищення заробітної платні за кінцевими результатами виробництва. Третій показник — кінцеві результати виробництва — удосконалюється шляхом поліпшення методів обліку продукції. За такого підходу можна підвищити і плідність, і ефективність праці, а одночасне зростання їх забезпечить досягнення щонайвищого рівня продуктивності праці і відповідного його стимулювання.

Стимулюючим чинником зростання продуктивності праці в сучасних умовах є міра можливого підвищення оплати праці. Розрахунок підвищення заробітної платні залежить від рівня підвищення продуктивності праці по кінцевих результатах господарювання в межах досягнутого рівня ефективності праці, а також середнього заробітку, що склався на підприємстві без виплат з фонду матеріального заохочення. Реферат Кадровий потенціал підприємства: оцінка та розвиток. Розвиток сучасної економіки, її конкурентоспроможності, масштабів науково-технічних перетворень, випуску високоякісної продукції обумовлюється, насамперед, трудовими на ресурси України. У сучасному практиці управління трудовими ресурсами велике значення мають значення і такі поняття, як «кадри» і «кадровий потенціал». Кадри – це основний (штатний) склад кваліфікованих працівників організацій, державних установ, професійних, суспільних соціальних і інших організацій. Категорія «кадровий потенціал» не ідентична категорії «кадри». У той поняття включаються як власне кадри, а й певний рівень спільних можливостей кадрів задля досягнення заданих цілей. Кадровий потенціал організації залежить від потенціалів кадрів цієї організації, а не їх сумою. Вона має властивістю цілісності, принципово відмінними від властивостей, властивих потенціалу кожного працівника окремо. Об’єктом управління кадровим потенціалом є окремий працівник, і навіть якась їх сукупність, виступає як трудовий колектив. Сукупність працівників може охоплювати й усе кадри підприємства, куди поширюються управлінські рішення загальних характеру, і кадри структурного підрозділи відділу, цеху. Об’єктами управління виступають також такі боку виробничо-господарської діяльності, як визначення раціональної структури виробничого персоналу, розстановка що працюють у процесі виробництва, підвищення ефективність використання живого праці, вдосконалення якісного складу сукупної робочої сили підприємствах. Як суб’єктів управління кадровим потенціалом підприємства виступають керівникам і спеціалістам кадрових служб підприємств, і навіть керівники всіх рівнів, виконують функцію управління з відношення до своїх підлеглих. На думку ряду авторів, кадровий потенціал — це сукупні здібності кадрових співробітників, що необхідні здобуття права вибирати, виконувати і координувати дії, щоб забезпечити підприємству стратегічні переваги на ринках товарів, послуг і якості знань.

У цьому роботі викладаються теоретичні питання, пов’язані з допомогою трудових ресурсів немає і організації, аналізу їх використання підприємстві, як і розкривається методика комплексного системного аналізу основних економічних показників, використовувані для аналізу використання трудових ресурсів результатів діяльності підприємства, характерні для ринкової економіки. Основне завдання даної роботи є підставою розкриття вивченій теоретичної основи зовнішньої і приведення деяких практичних питань економічного аналізу діяльності підприємства. Кадровий потенціал організації – найважливіший стратегічний чинник, визначальний її успіх. Якісні ці характеристики робочої сили в визначають можливість економічних програм, структурної перебудови, розширення виробництва, зростання якості продукції і на продуктивність праці. Саме заходи, які сприятимуть розвитку персоналу, дозволяють збільшити кадровий потенціал компанії. Трудові ресурси це працездатна більшість населення, яка, володіючи фізичними і інтелектуальних можливостей, в змозі виготовляти матеріальними благами чи надавати послуги. Отже, працю підприємства як частину трудових ресурсів країни є потенційну робочої сили. Людські ресурси є головним ресурсом кожного підприємства, від якості та ефективності використання якого великою мірою залежать результати своєї діяльності і конкурентоспроможність. Термін «потенціал» означає наявність в когось (окремої людини, первинного колективу, суспільства загалом) прихованих, ще які виявили себе можливостей чи здібностей у сферах їх життєдіяльності. Персонал це весь особовий склад підприємства, найманець, постійні й тимчасові, кваліфіковані і некваліфіковані працівники. Під кадрами підприємства розуміється основний (штатний, постійний), зазвичай, кваліфікований склад співробітників. Сучасне підприємство є складнусоциотехническую систему: з одного боку це сукупність предметів і коштів праці, з другого сукупність людей, об’єднаних для товарів чи послуг з допомогою цих предметів чи коштів праці, яка є трудовий колектив. Трудової колектив підприємства незалежно з його організаційно-правовою форми становлять усі працівники, які беруть участь своєю працею у його діяльності з урахуванням трудового договору. Структура колективу це певні соціально-економічні групи, які становлять об’єднання працівників із спільності значимого ознаки: однаковою складності робіт, загальної професії, чи кваліфікації, подібним прав і обов’язків. Структурна характеристика персоналу підприємства визначається складом і кількісним співвідношенням різних категорій і груп працівників. Для організації обліку праці, вироблення заробітної плати, упорядкування звітності й контролю над фондом оплати праці кількість працівників підприємства підрозділяється: За асиметричного розподілу працівників організації з категоріям персоналу (під час заповнення форм за працею) слід керуватисяОбщероссийским класифікатором професій робочих, посад службовців і тарифних розрядів ОК 016-94 (>ОКПДТР), запровадженим на дію з початку 1996 року постановою Держстандарту РФ від 26.12.1994 №367. До робочим ставляться особи, безпосередньо зайняті під час створення тих матеріальних цінностей, і навіть зайняті ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та інші. управлінням, регулюванням і наглядом над роботою автоматів, автоматичних ліній, автоматичних пристосувань, і навіть безпосередньо управлінням чи обслуговуванням машин, механізмів, агрегатів й установки; >проходкой наземних і підземних гірських виробок, бурінням, випробуванням,опробованием і освоєнням свердловин,геолого-съемочними, пошуковими та інші видами геологорозвідувальних робіт, якщо їхня праця винагороджується за тарифними ставками чи місячним окладів робочих; машиністи, водії, кочегари, чергові стрілкових постів, обхідники колій та штучних споруд, вантажники, провідники, робочі про ремонт і догляду за транспортними лініями, лініями зв’язку, про ремонт і догляду по устаткування і коштами пересування, трактористи, механіки, робочі рослинництва і тваринництва; До керівникам ставляться працівники, займають посади керівників організацій та структурних підрозділів (посади наОКПДТР, мають код категорії 1). До них, зокрема, ставляться: директора (генеральні директора), керівники, начальники, управляючі, завідувачі, голови, менеджери, виробники робіт; головні фахівці: головний бухгалтер, головний диспетчер, головний інженер, головний механік, головний металург, головний агроном, головний лікар, головний геолог, головний електрик, головний економіст, головного редактора; і навіть заступники але згаданим посадам. Керівники зазвичай поділяються у ранзі: вищої ланки, середньої ланки і нижчої ланки. На виробничому підприємстві керівники вищої ланки директор та його заступники, керівники середньої ланки начальники цехів і відділів, керівники нижчої ланки майстра об’єктиву і бригадири. Існують поняття «лінійний» і «функціональний керівник». До лінійному складу керівників зазвичай відносять начальників цехів, ділянок, майстрів, а до функціонального складу начальників функціональних відділів: інженерних, економічних, юридичних та інших лабораторій і бюро. До фахівцям ставляться працівники, зайняті інженерно-технічними, економічними та інші роботами, зокрема агрономи, адміністратори, бухгалтери, геологи, диспетчери, інженери, інспектора, коректори, математики, механіки, нормувальники, редактори, ревізори, психологи, соціологи, лікарі, викладачі, вчителя, техніки, товарознавці, фізики, художники, економісти, енергетики, юрисконсульти та інших. Фахівці відповідно до професією зв нагромадженим досвідом поділяються з головних (найкваліфікованіших), старших і фахівців. Головні фахівці займаються збиранням й аналізом інформації, що належить до керованої об’єкту, підготовкою планів і графіків роботи підприємства, організацією контролю, підготовкою й аналізом звітів, розробкою технічної документації тощо. Менш кваліфіковані фахівці, зазвичай, вирішують окремих вузькоспеціалізованих питань економіки та управління підприємством. Фахівці вузького профілю концентрують свою увагу на окремих питаннях діяльності підприємства. Інші службовці це допоміжні працівники, здійснюють підготовку й оформлення документації, облік контроль, господарське обслуговування, зокрема агенти, архіваріуси, чергові,делопроизводители, касири, коменданти, контролери (не зараховують до робітників), копіювальники технічної документації, секретаря-друкарки, наглядачі, статистики, стенографістки,табельщики, обліковці, креслярі (код категорії іОКПДТР 3). Ці працівники визначають своєчасну технічну обробку інформації її впорядкування, облік, зберігання, розмноження, видачу, пересилку тощо. буд. Персонал основний діяльності працівники, зайняті тим виглядом діяльності, що є переважної за величиною вироблену продукцію (послуг) у загальному обсягу виробництва (послуг) цього підприємства, тобто тим виглядом діяльності (галузі), продукція (послуга) якої займає найбільша питома вага серед продукції інших напрямів діяльності. До виробничому персоналу відносять працівників, що у процесі виробництва (виконання, надання послуг), управляючих цим процесом й обслуговуючих його. По виконуваних функцій виробничий персонал ділиться на шість категорій: робочі, учні, інженерно-технічні працівники (ІТП), службовці, молодший обслуга, працівники охорони.

Молодший обслуга працівники, зайняті виконанням функцій обслуговування, які мають безпосередньо до виробничому процесу (прибиральники невиробничих приміщень, кур’єри, гардеробники, шофери легкових машин). До невиробничому персоналу відносять працівників непромислових організацій, які перебувають на балансі підприємства (персонал похвалитися не основний діяльності) у господарстві, медичних і профілактичних пунктах, дитячих дошкільних закладах державної і ін. Під професією розуміють вид праці, вимагає певних знань і практичних навичок, наприклад: слюсар, токар, фрезерувальник, механік, технолог, конструктор, програміст, бухгалтер, економіст, товарознавець тощо. У межах професії виділяють спеціальності вид діяльності, вимагає додаткових знань і навиків до виконання роботи ‘на конкретній ділянці виробництва, наприклад: професія токар, а спеціальністьтокарь-расточник,токарь-карусельщик. Працівники кожної професії та спеціальності різняться рівнем кваліфікації. Кваліфікація ступінь професійної підготовленості робітників і службовців до виконання конкретної роботи.Составними елементами кваліфікації є теоретичні знання працівника, його практичні навички, професійну майстерність. Передусім кваліфікація робочих визначається присвоєними їм розрядами чи розрядами робіт, що вони виконують. За рівнем кваліфікації робочі діляться на некваліфікованих, малокваліфікованих, кваліфікованих і висококваліфікованих.

Після закінчення професійного навчання з виробництва робочому присвоюється кваліфікація (розряд, клас, категорія) за фахом відповідно дотарифно-квалификационному довіднику. Кваліфікаційний розряд величина, відбиває рівень професіональною підготовкою працівника. Відповідно до отриманої кваліфікацією (розрядом, класом, категорією) працівникові надаються робота, а, по мірі збільшення кваліфікації присвоюється вищий розряд.

Однією з основних елементів розвитку персоналу є його навчання. Навчання персоналу – це цілеспрямований, планомірний, систематично здійснюваний процес опанування змісту освіти, вміннями, навичками і всіма засобами спілкування під керівництвом досвідчених викладачів, фахівців, керівників. З урахуванням стратегію розвитку підприємства міста і потреби у навчанні розробляються перспективні і поточні річні плани навчання персоналу. Причому у його основу закладаються принципи безперервності навчання кожного працівника протягом усієї його виробничої діяльності на фірмі. Перший рівень – потреба організації у цілому. Ця потреба мусить бути проаналізовано фахівцем щодо кадрам чи відділом навчання у відповідність до загальними виробничими цілями підприємства міста і кадрової політикою організації та з участю лінійних менеджерів. Другий рівень – потреба у навчанні відділу чи підрозділи. Ця потреба найкраще може бути оцінена менеджером цього підрозділу з участю фахівця з навчання. Тут слід провести додатковий аналіз: проаналізувати поточну ситуації у відділі. Третій рівень – рівень виконуваних робіт.

Основну вимогу тут – визначити всі функції і дії, які проводять співробітники у процесі реального виконання роботи.

Потреби щодо навчання, пов’язані з виконанням виробничих обов’язків, визначаються з урахуванням заявок лінійних керівників держави і самих працівників, шляхом опитування (анкетування), тестування співробітників. >Навики – високий рівень вміння застосовувати отримані знання практично, навички припускають такий захід освоєння роботи, коли виробляється свідомийсамоконтроль.[11, з. 204] Способи спілкування (поведінки) – форма життєдіяльності особистості, сукупність діянь П.Лазаренка та вчинків індивіда у процесі спілкування із навколишньою дійсністю, вироблення поведінки, відповідає вимогам, які висуваються робочим місцем, соціальні відносини, комунікабельність. Фахової підготовки кадрів – придбання знань, умінь, навичок і навчання способам спілкування, спрямованим виконання певних завдань. Підготовка вважається закінченою, якщо отримана кваліфікація реалізації відповідної діяльності.

Підвищення кваліфікації кадрів – навчання кадрів з удосконалення знань, умінь, навичок та способів спілкування у зв’язку з зростанням вимог до професії, чи підвищенням на посаді. Професійна перепідготовка кадрів (перекваліфікація) – навчання кадрів із єдиною метою освоєння нових знань, умінь, навичок та способів спілкування у.

Кадровий Потенціал Підприємства. В нас є багато безкоштовних курсових робіт та рефератів проТакож, ми маємо широкий вибір безкоштовних наукових робіт та рецензій книг. Ви можете переглянути нашу колекцію курсових робіт або скористатися нашим пошуком. Кадровий Потенціал Підприємства.

В умовах фінансової кризи, коли ціна на кредитні та фінансові ресурси підіймається за високо, а ринок цінних паперів фактично не працює тоді всі підприємства повинні проблеми підвищення ефективності виробництва вирішувати через більш ефективне використання внутрішніх резервів, таких як удосконалення організації праці, більш ефективне використання обладнання, удосконалення управління. Серед внутрішніх факторів найвагомішу роль відіграють кадри. Відомо, що без особистого фактора взагалі неможливо виробництво, існування підприємств. Протягом багатьох років людському чинникові в бізнесі наддавалась другоряднароль, підпорядкована фінансовим і виробничим завданням підприємства. З розвитком глобальних процесів підвищується значимість кадрового потенціалу як засобу забезпечення стратегічного розвитку підприємств. Вибрана тема є актуальною, оскільки від ефективності використання кадрового потенціалу залежить ефективність господарського механізму підприємства і успішність бізнесу. Метою даної роботи є висвітлення теоретичних засад формування та використання кадрового потенціалу, оцінка його фактичного стану, розробка пропозицій щодо підвищення продуктивності праці, використання робочого часу, соціального захисту тощо. Відповідно до поставленої мети необхідно вирішити наступні завдання: — обґрунтувати теоретичні засади кадрового потенціалу підприємства; — розглянути основні показники оцінки кадрового потенціалу; — визначити шляхи підвищення ефективності використання кадрового потенціалу Серед фахівців які досліджували дану тему, можна виділити:. Гавва, Т. Берглезова, Н. Краснокутська,. Дятлов,. Єгоршин, П. Журавльов,. Кібанов, Е. Маслов, Ю. Одегов,. Травін, Л. Беззубко. Об’єктом дослідження є система управління діяльністю підприємств України. Предметом дослідження є процеси формування та стратегічного розвитку кадрового потенціалу підприємства. Інформаційною базою є законодавчі акти України, прийняті Верховною Радою України, державні стандарти України, інші нормативні акти та інструкції, роботи провідних економістів, маркетологів та соціологів. Бажаєте далі читати це есе? Тести Потенціал Підприємства Сочинения и курсовые работы. Тести ауп. Тести на тему «Криза постачання» Оберіть правильне значення терміну «криза постачання»: А) вид локальної кризи, що формується на основі кризоутворюючих факторів і впливає на підсистему збуту, що характеризується наявністю неліквідних запасів, втратою клієнтів, зниженням загальних обсягів та прибутків, що може призвести до загального кризового стану на підприємстві; Б) діяльність підприємства в неприбутковій зоні, що загрожує його платоспроможності та подальшому існуванню як суб’єкта. Відповіді по потенціалу підприємства.

ХАРАКТЕРИСТИКА ПП Потенціал підприємства — це: (г) можливості системи ресурсів і компетенцій підприємства створювати результат для зацікавлених сторін за допомогою реалізації бізнес-процесів. 2. Характер виробничих приміщень підприємства визначають його:(в) просторові ресурси; Блок системи управління в структурі потенціалу підприємства включає підсистеми: (г) планування, реалізація, контроль. Найбільш повно відбиває ринкові можливості підприємства :(б) маркетинговий потенціал ; 5. За принципом. Управління потенціалом підприємства.

Міністерство освіти і науки України Одеський національний політехнічний університет Кафедра “Економіка підприємств ” контрольна робота №1 з дисципліни “Управління потенціалом підприємства ” Одеса 2011 Зміст Теоретичні питання до контрольної роботи №8 Економічна оцінка виробничого потенціалу підприємства. № 38 Метод ліквідаційної вартості. Задача 4.28 Використовуючи таблицю 1, визначити коефіцієнт фізичного зносу верстата, який відпрацював 5 років, капітально відремонтований. Механізм підвищення ділової активності підприємства. регулювання фінансової стійкості, то тут потрібен механізм моніторингу сільськогосподарських підприємств за рівнем фінансової стійкості. Таким чином можливе виділення господарств в декілька груп зі стабільною платоспроможністю, з нестійкою платоспроможністю, та неплатоспроможних підприємств. Отже, фінансова стійкість в більшій мірі залежить від забезпечення фінансовими ресурсами сільськогосподарських підприємств, яка відображає збалансованість засобів джерел і їх формування, доходів і витрат, співвідношення. Методи комплексної оцінки фінансового стану підприємства та їх характеристика. Методологічні підходи до оцінки фінансового стану підприємства. 6 Розділ Система показників фінансового стану підприємства та їх оцінка. 12 Розділ Критерії ефективності комплексної оцінки фінансового стану підприємства. Менеджмент підприємств. Менеджмент підприємств » Виконав : Студент V курсу групи ЗТКД-06 Колода Руслан Львів – 2010 Варіант № 8 1.Соціально-економічний та організаційно-технічний аспекти менеджменту торговельного підприємства Аналіз формування товарного забезпечення обороту торговельного підприємства. «Сучасні технології управління колективами» 4 Кадровий потенціал підприємств готельно-ресторанного бізнесу Кадровий потенціал підприємств готельно-ресторанного бізнесу – це сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих у виробництві різних видів послуг, що входять до спис очного складу підприємств. До спис очного складу включаються всі працівники підприємства, прийняті на роботу, пов’язану як з основною, так і неосновною його діяльністю. Існують. Аналіз фінансового стану підприємства. Теоретичні аспекти оцінки фінансового стану підприємства. 7 Роль фінансового аналізу в зміцненні господарської діяльності підприємства в період переходу до ринкової економіки; 1.Інформаційне забезпечення аналізу фінансового стану підприємства ; 1.Платоспроможність та ліквідність як складові фінансового стану підприємства ; 1.Поняття фінансової стійкості підприємства та фактори, які її забезпечують;. Розробка фінансової стратегії підприємства „завод ремпобуттехніка. Курсова робота з дисципліни „Стратегія підприємства ” на тему : „Розробка фінансової стратегії підприємства „Завод Ремпобуттехніка”” Виконавець: студентка 4 курсу, групи Е-06 Житомир 2009 Зміст ВСТУП РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ФІНАНСОВОЇ СТРАТЕГІЇ ПІДПРИЄМСТВА Сутність та зміст стратегії підприємства 1.Механізм вибору стратегії 1.Особливості. Підприємство і підприємництво. Підприємство. Функції підприємства. В Україні формується різноманітна структура економіки. Свідченням цього є поява різних підприємницьких структур, властивих ринковій економіці. Основною організаційною та виробничою ланкою народного господарства країни є підприємство. Перша ознака підприємства — самостійність у системі господарства країни. Підприємство має самостійний баланс(грошове вираження стану засобів виробництва), розрахунковий рахунок у банку, печатку з назвою підприємства, товарний. Курсова «Виробнича потужність підприємства» Вступ 4 Виробнича програма підприємства 5 1.1 Зміст та основні завдання виробничої програми 5 1.Визначення максимально можливого випуску продукції за наявної потужності 12 Виробнича потужність підприємства 18 2.1 Поняття та види виробничої потужності підприємства 18 Фактори, що впливають на величину і рівень потужностей підприємства 24 Обчислення виробничих потужностей підприємства 31 4.1 Методика обчислення виробничої потужності підприємства 31 4.Система показників. Дослідження механізму підвищення ділової активності підприємства. Теоретичні основи ефективного функціонування підприємства Сутність та критерії ділової активності підприємства …………….….……9 1.Аналіз та методи підвищення ділової активності підприємства в Україні.17 1.Аналіз фінансової стійкості підприємства ………….……………………….26 1.Управління рентабельністю та діловою активністю підприємства …….….31 Розділ Аналіз ділової активності підприємства ПП «ІнтерКом» 2.Характеристика підприємства ПП «ІнтерКом»……………………………. 37 2.Механізм підвищення. Цінні папери. Істотним є те, що серед підприємств, справи про банкрутство яких перебувають на розгляді, значний відсоток становлять такі, що тимчасово потрапили в скрутне становище. Вартість їхніх активів набагато вища за кредиторську заборгованість. За умови проведення санації (оздоровлення) чи реструктуризації ці підприємства можуть розрахуватися з боргами і продовжити діяльність.

У ринковій економіці банкрутство підприємств — нормальне явище. Із кожних 100 новостворених підприємств утримується на ринку не більш. Формування активів підприємства. ЗМІСТ Вступ 1 ХАРАКТЕРИСТИКА І ФОРМУВАННЯ АКТИВІВ ПІДПРИЄМСТВА 1.1 Поняття і класифікація активів підприємства 1.2 Структура активів підприємства 1.3 Методи оцінки активів підприємства 1.4 Придбання та продаж активів підприємства 1.5 Амортизація активів підприємства 1.6. Показники використання активів підприємства 2 ХАРАКТЕРИСТИКА І ФОРМУВАННЯ АКТИВІВ ВАТ «ЧЕРКАСЬКИЙ КОМБІНАТ ХЛІБОПРОДУКТІВ».

1.1 Загальна характеристика. Екологічний менеджмент на підприємствах лісового комплексу. Реферат: Екологічний менеджмент на підприємствах лісового комплексу План. Екологічний менеджмент в Україні 2.Екологічний менеджмент на підприємствах лісового комплексу України, на прикладі лісозаготівельних та деревообробних підприємств Верховинського району Використана література Система экоменеджменту в Україні визначається, формується і регламентується Законом України «Про охорону навколишньої природного середовища», що прийнятий. Курсовая — подбор и отбор персонала. персоналу 5 Сутність, значення та принципи відбору кадрів на підприємстві 5 Методи відбору кадрів 15 Аналіз стану проблеми з методів відбору та підбору персоналу 28 Професійне навчання та підвищення кваліфікації на підприємствах в Україні 28 Зарубіжний досвід щодо роботи з персоналом на фірмі 31 Шляхи удосконалення кадрової роботи на підприємстві 35 Удосконалення організації роботи відділу кадрів 35 Підвищення кваліфікації управлінських кадрів. Реферат. менеджменту Ключoвими мoментами сучасної системи поглядів менеджменту Казанцев О.К. виділяє такі принципові становища: 1.1.1 Застосування підходу під управлінням Фундаментальним відкриттям, лежачим основу всієї науки управління, є уявлення підприємства як системи найвищого порядку складності, системи, частинами якої є люди.

У будь-якій системі вaжлива робота цілого: це результат розвитку і динамічного рівноваги, пристосування, і інтеграції, а чи не простий технічної ефективності. Початковий. Діяльність підприємства оптової торгівлі „ходак” життєві орієнтири. Від рядових спекулятивних торговельних операцій і «човниково-палаточного бізнесу» багато підприємців перейшли вже до більш високої стадії торговельної діяльності, організувавши індивідуальні або колективні підприємства. Менеджерам таких підприємств приходиться щодня зіштовхуватися з безліччю проблем організаційного, економічного і фінансового характеру, що приходиться вирішувати інтуїтивно, методом «проб і помилок», здобуваючи поступово практичний досвід. І багато хто з тих. Інноваційна діяльність підприємства. Курсова робота Інноваційна діяльність підприємства ЗМІСТ ВСТУП …….…………………………………………. ……….…. ……ст. 5 СУТНІСТЬ ІННОВАЦІЙНОЇ ДІЯЛЬНОС. ……………ст.9 Поняття та зміст інноваційних процесів……….…………….….ст.9 Науково-технічний прогрес…………………………ст.14 Організаційний розвиток, його зміст, форми та визначення. ст.16 Оцінка ефективності інноваційних процесів………………….…ст.17 СТАН ВІТЧИЗНЯНОГО НАУКОВО-ВИРОБНИЧОГО КОМПЛЕКСУ І ОЦІНКА ЙОГО ІННОВАЦІЙНОГО ПОТЕНЦІАЛУ.

Облік та управління оборотними активами підприємства. оборотними активами підприємства ………………………………………………………………………. 4 Сутність оборотних активів ……………………………………………………4 1.Джерела формування оборотних активів…………………………………….10 1.Політика управління оборотними активами…………………………………12 Аналіз ефективності управління оборотними активами підприємства ТОВ «Київпромстройсервіс» …………………………………….16 2.Організаційно-економічна характеристика підприємства ………………….16 2.Аналіз управління оборотними активами підприємства ……………………19 2.Сутність і зміст маркетингу.Хронологія розвитку.Основні поняття. концепції вигідно коли: —попит на товар перевищує пропозицію-існує дефіцит товару —собівартість товару занадто висока і її необхідно знизити за допомогою підвищення продуктивності —попит можливо підвищити, зменшуючи ціну Недоліки: — підприємство повинно постійно тримати лідерство по витратах —переваги покупців можуть змінитися від товару за низькими цінами до поліпшених товарів. 2-Вдоскрналення товару-споживач віддасть перевагу товару, який має вищий рівень якості і характеристики якого. Соціально-економічні результати діяльності українських технопарків. технонарку, так й існувати окремо. 3.Основні компоненти технопарків та їх функції.

Основними компонентами парку є: територія та будівлі; науково-дослідний центр із його кадровим та науковим потенціалом; промислові підприємства та фірми, то перетворюють науковий потенціал дослідного центру в ринкову продукцію; адміністративно-управлінська структура, то забезпечує функціонування всього комплексу як єдиного цілого; заклади інфраструктури підтримки — виробничої та побутової. При створенні. Фактори банкрутства та ліквідації підприємства. Зміст Вступ Фактори банкрутства та ліквідації підприємства 2 Механізм ліквідації підприємств 3 Причини та процедура ліквідації збанкрутілих суб’єктів господарювання 4 Наслідки ліквідації та форми реалізації майна банкрутів 5 Черговість задоволення претензій кредиторів Висновки Список використаної літератури Вступ До недавнього часу для більшості суб’єктів господарювання процеси банкрутства були мало відомі. Лише в період реформування. Організація маркетингової діяльності підприємства. “СПЕЦІАЛІСТ” Спеціальність: «Маркетинг» Тема: «Організація маркетингової діяльності підприємства на прикладі ТОВ «Джамп Україна» Виконав: Балацька Наталія Вікторівна Керівник: Петровська Світлана Володимирівна Київ 2010 ЗМІСТ ВсТуп 4 РОЗДІЛ 1 Теоретичні засади маркетингової діяльності підприємства 7 Сутність та складові маркетингової діяльності підприємства 7 1.Стратегічне планування маркетингу 14 1.Маркетинговий аудит 16. Конспект лекций «Инвестирование» інвестицій.

Інтелектуальні інвестиції.

Види і форми здійсния іноземних інвестицій. 5. Інвестиції України за кордон. Теми для рефератів: Фондовий ринок в Україні та за кордоном. Ринок цінних паперів. Інвестиції іноземних фірм та спільних підприємств. Література: (1), (2). (9), (12), (15). Тема 3: Суб’єкти інвестиційної діяльності. (2 год.) Держава як суб’єкт інвестиційної діяльності. Господарчі товариства та компанії. Фінасово-кредитні установи. Функціональні ділянки. Логістика окландер. методичні поло(ження логістики, принципи та компоненти логістичної системи підприємства. Сфор(мульовано методологію логістичного підходу. Розглянуто теоретико(прикладні по(ложення формування логістичних механізмів адаптації підприємства до зовнішнього середовища. Показано взаємозв’язок логістики і маркетингу. Викладено теорію макромаркетингової підтримки функціонування логістичної системи підприємства. Доведено універсальний характер концепції та методології логістики. Подано. Підвищення інвестиційної привабливості підприємства на основі проведення комплексної оцінки його фінансового стану. В роботі розглянуті питання інвестиційної привабливості підприємств та установ та напрямки її покращення. З метою проведення аналізу використані дані закритого акціонерного товариства закритого типу «Херсонська кондитерська фабрика» Результати проведеного аналізу виявили позитивну інвестиційну привабливість об`єкта дослідження, яка виражається в відповідності майже всім основним показникам інвестиційної привабливості.

Дані пропозиції по покращенню інвестиційного іміджу об’єкта дослідження. До них. Федонін О, Рєпіна М., Олексюк О. Ф 32 Потенціал підприємства : формування та оцінка: Навч. посібник. —.: КНЕУ, 200— 316с. І8ВК 966-574-519-0 У посібнику вперше комплексно розкрито сутність, структурно-елементний склад, механізм формування та методологію оцінки потенціалу підприємства. Глибоко та послідовно викладено теоретичні основи, зміст та особливості конкурентоспроможності потенціалу сучасних підприємств і запропоновано прикладні мод’елі оцінки її рівня.

Ґрунтовно. Види і форми зовн.-торговел. Операцій. інструментарій менеджменту в цій галузі, стратегічний, міжнародний, фінансовий та інноваційний менеджмент, система міжнародних розрахунків та фінансування зовнішньої торгівлі, особливості стратегічного планування зовнішньоекономічної діяльності підприємства, стратегія та особливості діяльності України у цій сфері міжнародних відносин. Розраховано насамперед на працівників компаній, фірм, закладів та організацій, що займаються зовнішньоекономічною діяльністю. Книга відповідає програмі навчальної дисципліни.

Гос туризм. Західнодонбаський інститут економіки та управління Кафедра економіки підприємства Конспект лекцІй з дисципліни “ ПОТЕНЦІАЛ і розвиток ПІДПРИЄМСТВА ” для студентів ІV курсу Павлоград 2008 Конспект лекцій з дисципліни “ Потенціал і розвиток підприємства ” для студентів ІV курсу Укл. доцент кафедри економіки підприємства Могилов Ю. М.,.е.н., доцент кафедри маркетингу УДХТУ Могилова. Ю. — Павлоград, 2008. Затверджено на засіданні кафедри (Протокол №10 від 19 червня 2007. Звіт з педагогічної практики. день моєї практики відвідала Теофіпольську ЗОШ I-III ст. №Із бесіди з директором школи Блащук Світланою Георгіївною я дізналася історію створення цього закладу освіти. З появою в Теофіпольському районі нового потужного промислового підприємства – цукрового заводу та зі створенням нового житлового масиву виникла необхідність у побудові та відкритті нової школи. У 1974-1975р. заклали фундамент майбутньої школи. У 1977р.

новобудова була здана в експлуатацію. 1 вересня 1977 року за шкільні. Криміногенний потенціал особистості. Психодіагностика схильності до криміногенної поведінки. МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ, НАУКИ, МОЛОДІ І СПОРТУ УКРАЇНИ ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ПЕДАГОГИЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМ.Г.С.СКОВОРОДИ ІНСТИТУТ ПІСЛЯДИПЛОМНОЇ ОСВІТИ ЮРИДИЧНА ПСИХОЛОГІЯ ІНДЗ Виконала: студентка 2-го курсу денного навчання. Чернівецька область. | |2 Економічний потенціал |2.1 Транспортно-географічне положення |2.2 Природні ресурси |2.3 Виробництво |2.4 Науковий потенціал. Анализ внутренней среды. МІНСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНРИЙ УНІВЕРСИТЕТ ТЕХНОЛОГІЙ ТА ДИЗАЙНУ Кафедра менеджменту КУРСОВА РОБОТА з дисципліни “Основи менеджменту” на тему: “Аналіз внутрішнього середовища підприємства ” (за матеріалами ТОВ “Інтех” м.Києва) Виконав: студент IV курсу групи БІО5-06 спеціальності “Менеджмент організацій”. English club manunited. стратегічну програму підприємства та просуватиметься на ринок. Таким чином, новий конкурентоспроможний продукт спроможне не лише задовольняти існуючі потреби споживачів, а й формувати нові); — фаза наукового дослідження та розробки, технологічний трансфер; — фаза освоєння виробництва (розробка продукту є завершеною за умови її виробництва); — фаза впровадження на ринок (впровадження нової продукції на ринок). В 2006 р. в Україні налічувалося 9995 одиниць промислових підприємств, з яких лише 1118 одиниць. Регіональна економіка. енергоємних підприємств. Бурхливий розвиток економіки та культури краю був перерваний II Світовою війною.

Однією з найяскравіших сторінок в історії області є післявоєнне відродження запорізького індустріального комплексу – ДніпроГЕСу та підприємств чорної та кольорової металургії. До початку 1950 р. відновили роботу всі 670 заводів і фабрик області. У 1950-1970 рр. в області були створені нові галузі індустрії – електротехнічна, хімічна. Продовжував зростати енергетичний потенціал області. Поруч. Современный подход к роли менеджера в организации. Ефективність стилів управління не можна оцінювати поза конкретних ситуацій. При цьому слід враховувати: — Особисті якості (уявлення про цінності, самосвідомість, основна позиція, ставлення до ризику, роль особистих мотивів, авторитет, виробничий і творчий потенціал, рівень освіти); — Залежність від майбутніх завдань (чи містять вони творчі або новаторські елементи, ступінь сформульовані, наявність досвіду їх вирішення, вирішуються вони планово або як раптово виникають, чи повинні виконуватися індивідуально. Авіація України. Міністерство освіти і науки Київський геологорозвідувальний технікум Реферат на тему: “ Повітряний транспорт України, її потенціали та розвиток у нашій державі ” з навчальної дисципліни “ Розміщення продуктивних сил ” Виконав: Студент групи Б-21 Лавренчук Олександр Сергійович Київ 2010 Зміст Мета роботи. Характеристика та виробництво: Ан-140 (148, 32) 124-100. Постановка проблеми. Аналіз проблеми. Пропозиції до розв`язання проблеми. SWOT – аналізу. . 3 Поняття та загальні етапи стратегічного SWOT — аналізу4 Системи заходів для визначення сильних та слабких сторін підприємства на підставі 7 SWOT-аналізу при розробці стратегії Українського Акціонерного Комерційного Промислово-інвестиційного Банку12 ВисновкиСтан та ефективність використання трудових ресурсів УкраїниГетьмана Криворізький економічний інститут Кафедра економіки підприємств Реферат з економіки праці та соціально-трудових відносин на тему: Стан та ефективність використання трудових ресурсів України Студентки факультету менеджменту та економічної кібернетики ІІІ курс група 6.502-1 Іващенко Вікторією Ігорівною Кривий Ріг, 2010 ПЛАН ВСТУП Стан наявності трудових ресурсів України Трудовий потенціал як фактор ефкктивного використання трудових ресурсівЕфективностіМетоди і критерії оцінки персонала на туристичному підприємствіМІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ ОДЕСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ Кафедра економіки та управління туризмом РЕФЕРАТ з дисципліни «Менеджмент в туризмі» на тему: Методи і критерії оцінки персоналу туристичних підприємств ВиконавНауковий керівник: Одеса 2010 План Вступ Сутність і ціль оцінки персоналу туристичної організаціїМетоди оцінки претендентів на вакантні робочі місця в туристичній організаціїОцінка робітників та службовцівОцінкаЯкість продукції та методи її оцінкиМіністерство освіти і науки України Київський професійно-педагогічний коледж імАнтона Макаренка Курсова робота з економіки підприємства на тему: «Якість продукції та методи її оцінки» Виконав: студент групи 43Б 2/9 Галкін Петро Перевірив викладачУчвебные экскурсииперспектив розвитку промисловості, створюючи таким чином нові робочі місця, зростання доходів населення, одночасно забезпечує збереження пам’ятників історії, архітектури, культури; другий вміщує в себе передумови розвитку, зокрема природно-рекреаційний потенціал ; у третьому розділі дається характеристика головним рекреаційним районам; у четвертому – аналізують проблеми та розробляють перспективи розвитку даного виду діяльності в Україні, бо незважаючи на всі політичні та соціально-економічні негаразди останніхПрп карпатського регыонуінформаційних та інТаке різностороннє поняття як « потенціал » досить широко використовується в науковій літературі, в тому числі і в економічній теорії та регіоналістиціВ теоретичних дослідженнях проблем регіонального розвитку і практиці широко вживаються терміни: виробничий, науково-технічний, трудовий, експортний, природо-ресурсний та інші потенціалиНайбільш поширеним серед вчених регіоналістів є вживання терміна «природно-ресурсний потенціал » (до його складу включаються: земельні ресурси, запасиСоціально-психологічний кліматрозроблена, визначене коло досліджуваних проблем, існують сучасні методики, понятійний апаратЄ ряд досліджень по проблемі психологічного кліматуОднак, рівень загальної управлінської культури такий, що зараз тільки в деяких організаціях та підприємствах використовується настільки діючий метод підвищення продуктивності діяльності працівників як дослідження соціально-психологічного клімату колективуОтже, виникає необхідність всебічного вивчення такого феномена, як соціально-психологічний кліматКурсовая природи що навколо нас, і пізнаємо як потрібно користуватись природними багатствами не завдаючи їм шкоди, не забуваючи при цьому, що ми теж частина природиСУТНІСТЬ ПРИРОДНО-РЕСУРСНОГО ПОТЕНЦІАЛУ ТА ЙОГО СТРУКТУРА Природно-ресурсний потенціал — важливий фактор розміщення продуктивних сил, який включає природні ресурси і природні умовиВідповідно до найбільш поширеного трактування під природними ресурсами розуміють тіла й сили природи, які за певного рівня розвитку продуктивних сил можутьвиробнича практикапрацює цілодобово, я переважно приходила на першу зміну, коли більш інтенсивніший робочий часПротягом трьох тижнів практики, які були виділені нам для набуття навиків і представлення майбутньої професії, я ознайомилась з сучасною організацією підприємства та дізналась багато цікавогоЗакріпила свої знання щодо технології приготування порошків, рідких лікарських форм, мазей (їх розрахунки та технологію), все те пройдене з курсу «Аптечної технології ліків» у рідному вузіПрактика сприяла розширеннюКурсоваяінтеграційний процес, лібералізація зовнішньоекономічної діяльності (ЗЕД), надання організаціям, що виготовляють конкурентоздатну продукцію, права виходу на світовий ринок вимагають нових підходів до управління ЗЕДВиходячи з цього, кожна організація (підприємство, фірма) повинна сформувати у себе таку систему менеджменту ЗЕД, яка б забезпечувала високу продуктивність праці, конкурентоспроможність і сталість на зарубіжних ринкахТому у курсовій роботі висвітлюється різні аспекти управління зовнішньоекономічноюФактори, що сприяють розвитку рекреації в УкраїніНаціональний Університет фізичного виховання і спорту України Реферат На тему: Фактори, що сприяють розвитку рекреації в Україні виконав: Київ — 2009 ЗмістВступРекреаційний потенціал України2.Законодавче та правове забезпечення туристичної діяльності в Україні 3.Фактори,що сприяють розвитку рекреацію в УкраїніВисновокПерелік використаної літературиВступУ сучасному світі відпочинок, рекреація, туризм, оздоровленняСтратегічні альянси транснаціональних фірмзовнішнього і внутрішнього середовища функціонування підприємствМеханізм інтеграції сприяє побудові закінчених технологічних ланцюгів, забезпеченню координації обсягу продаж, зниженню затрат на одиницю продукції, зростанню продуктивності праці тощоІнтеграція, водночас, впливає на підвищення життєстійкості підприємств, отримання ними фінансової стабільності, зниження рівня невизначеності у постачанні та збуті продукції, зміцнення позицій об’єднання підприємств на ринку даного виду товарів і послуг, диверсифікаціюПроектування логістичної системи вантажних перевезень при міжнародних перевезеннях вантажів на прикладі автотранспортного1.1 Методологічні принципи аналізу і синтезу логістичних систем…6 Висновок Аналіз організації міжнародних перевезень вантажів на «КВК РАПІД»…………………………………………………………………18 2.1 Характеристика транспортного підприємства «КВК РАПІД».18 2.2 Дослідження вантажопотоків……………………………………….22 Висновок РОЗДІЛ Удосконалення логістичної системи при організації перевезень на «КВК РАПІД»………………………………………….……….31 3.1 Формування логістичноїІнноваціяз дисципліни “Економіка та організація інноваційної діяльності” на тему: “Характеристика технопарку та особливості його фінансування ” Виконала студентка 4 курсу 3 групи Факультету “Економіки та менеджменту” Спеціальності “Економіка підприємства ” Аветісян Маріне ПОЛТАВА 2011 ВСТУП Перехід до ринкової економіки передбачає підвищення ступеня інтеграції України у світовий господарський комплекс на основі масштабної технологічної та структурної перебудови виробничого потенціалуМеталургійний комплекс УкраїниУкраїна є одним з найбільших виробників металу на планетіВона розширює поставку своїх виробів, особливо прокату і труб на світовий ринокТак з 2031 підприємств машинобудування і металообробки України найбільша їх кількість концентрується у Донецькій (207), Дніпрпетровській (159), Луганській (149) і Запорізькій(126) областяхБагато підприємств розміщено в Київській (74), Харківській (188), Львівській (155), Одеській(108) областях, а також у мКиєві (173), де добре розвинута науково-дослідна базаСтратегическое управлениеКОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ з курсу “Стратегічне управління” автор Діброва.ВТема ВСТУП ДО СТРАТЕГІЧНОГО УПРАВЛІННЯ Передумови розвитку стратегічного управління на українських підприємствах Етапи розвитку корпоративного планування Суть та значення стратегічного управління Стратегічне управління і стратегічне планування: нова парадигма і механізм взаємозв’язку Рекомендована література: АнсоффСтратегическое управление- М.: Прогресс, 1987Белошапка.АКитайЧжуанський, Нінся-Хуейський) та три міста центрального підпорядкування — Пе-кін, Тяньцзінь та ШанхайЗ 1997 року Сянган (Гонконг) є особливим адніністративним районом Китаю, а з 1999 року до КНР приєднається Аоминь (Макао)Природно-ресурсний потенціалКитай — третя за площею країна світу — має значний земельний фонд, великі запаси корисних копалин, потужні гідроресурси а також широкі можливості щодо освоєння ресурсів океануПрирода Китаю багата і різноманітнаНа півночі суворі гірські хребтиОрганизация маркетингамаркетингу на підприємстві Оптимальна структура і форма організації маркетингу залежать від різноманітних факторів і умов ситуації, в якій знаходиться підприємство Основними факторами є: Цілі підприємства : ▪ організація повинна забезпечувати виконання завдань, полегшувати управління підприємством, зменшувати проблеми координації; ▪ повинна бути забезпечена мобільність організації, мотивованість працівників і реалізація їх творчогоМаркетинг на ринку iнтелектуальноi власностiполягає в просуненні товарів і послуг від виробника до споживачаВ подальшому функції маркетингу значно розширилися і стали охоплювати процеси від виникнення ідеї нового товару чи послуги до післяпродажного їх обслуговуванняІнтелектуальний потенціал, сконцентрований в Україні, також міг би стати надійною основою відродження вітчизняної економікиМіг би, але не ставЗнадобилися роки, аби крок за кроком створити національну систему захисту інтелектуальної власностіБуло сформовано необхіднуКурсовой проэкт «Фірма, як суб’єкт ринкових відносин, його нові організаційно-правові форми в економіці України» Виконала: студентка 1-го курсу Групи ОАд (09.01\1) Київ – 2010 План Вступ 1.1 Фірма як інститут ринкової економіки1.2 Фірма в умовах ринкової економіки1.3 Види підприємств1.4 Функціонування фірми2.1 Види підприємств2.2 Розвиток і функціонування підприємства2.3 Вплив на економіку країниОсновні напрями удосконалення організаційно — правових форм в еко-номіці УкраїниВисновки Список літератури Додатки Вступ Ця тема актуальна томуСтратегичный менеджментзмогу організаціям підтримувати більш-менш стійке становище, виживати в умовах, що постійно змінюютьсяРізні підходи до побудови системи стратегічного управління потребують чіткого уявлення про переваги цього явища в діяльності окремих підприємствАмериканський фахівець Ансофф, наприклад, розглядає такі варіанти побудови стратегічного управління: «управління за допомогою вибору стратегічних позицій», «управління ранжируванням стратегічних задач», «управління на основі врахування «слабкихІнноваційний менеджментКУРСОВА РОБОТА з дисципліни „Основи менеджменту” на тему: Інноваційний менеджмент підприємства (ВАТ Агрофірма „Прут”) Зміст Вступ3 Зміст і функції інноваційного менеджменту5 Економіко-організаційна характеристика діяльності ВАТ Агрофірми „Прут”